Möchten Sie als ausländische Firma in Deutschland erfolgreich arbeiten, aber wissen nicht, wo Sie anfangen sollen? Von den rechtlichen Anforderungen bis zu steuerlichen Aspekten, wir decken alle entscheidenden Themen ab, die Sie kennen müssen. Entdecken Sie, wie Sie Ihre Betriebsnummer online beantragen, soziale Sicherheitsbeiträge korrekt zahlen und rechtliche Konflikte im Home Office vermeiden können. Dieser Artikel gibt Ihnen die Klarheit und Werkzeuge, die Sie benötigen, um gesetzliche Anforderungen mühelos zu erfüllen.
Rechtsfragen beim Arbeiten mit ausländischen Firmen in Deutschland
Für Arbeitgeber ist es entscheidend, die rechtlichen Rahmenbedingungen zu klären, wenn Beschäftigte in Deutschland für ausländische Firmen arbeiten oder vom Homeoffice aus tätig sind. Dabei sind sowohl arbeitsrechtliche als auch steuerliche Fragen relevant und müssen sorgfältig geprüft werden.
Sozialversicherung und europäische Verordnung 883/2004
Ein zentrales Regelwerk bildet die europäische Verordnung 883/2004, die bestimmt, welchem Sozialversicherungssystem Arbeitnehmer unterliegen, die (teilweise) im Homeoffice für einen ausländischen Arbeitgeber tätig sind. Nach der bisher geltenden 25 %-Regel fallen Arbeitnehmer, die 25 % oder mehr ihrer Arbeitszeit in ihrem Wohnsitzland verbringen, in das Sozialversicherungssystem dieses Landes. Dies ist eine wichtige Überlegung für jeden ausländischen Arbeitgeber ohne Sitz in Deutschland bezüglich der Sozialversicherungspflichten.
Seit dem 1. Juli 2023 gibt es jedoch eine Ergänzung: Arbeitnehmer dürfen bis zu 50 % ihrer Arbeitszeit im Homeoffice verbringen, ohne dass die Sozialversicherungspflichten automatisch vom Land des Arbeitgebers in das Wohnland wechseln. Das schafft zwar mehr Flexibilität, bringt aber auch neue Risiken mit sich.
Bedingungen für die Ausnahmeregel
Damit diese Ausnahmeregel greift, müssen mehrere Bedingungen erfüllt sein:
- Die Beschäftigung muss für einen Arbeitgeber in einem anderen EU-Land oder für mehrere Arbeitgeber innerhalb desselben ausländischen Landes erfolgen.
- Ein erheblicher Teil der Arbeit muss weiterhin im Land des Arbeitgebers erbracht werden (mindestens 50 % der Arbeitszeit).
- Die Tätigkeiten im Wohnland müssen überwiegend als Telearbeit über eine direkte Verbindung zum Arbeitgeber erfolgen und dürfen weniger als 50 % der gesamten Arbeitszeit ausmachen.
- Reine Kundenbesuche oder ähnliche Außendiensttätigkeiten sind von dieser Regelung nicht erfasst.
- Die Arbeit darf nicht gewöhnlich in einem Drittland ausgeübt werden.
Konkret bedeutet das: Die im Wohnland geleistete Homeoffice-Zeit muss zwischen 25 % und weniger als 50 % der Arbeitszeit liegen. Dies ist relevant, wenn man in Deutschland für eine ausländische Firma im Homeoffice arbeitet. Wichtig ist zudem, dass die beteiligten Staaten dem Abkommen zugestimmt haben — in dem hier genannten Beispiel sind dies Deutschland, die Niederlande und Belgien.
Praktisches Beispiel
Ein praktisches Beispiel zur Veranschaulichung: Arbeitet ein Vollzeitbeschäftigter zwei Tage pro Woche im Homeoffice und drei Tage beim Arbeitgeber vor Ort, entspricht das 40 % bzw. 60 % der Arbeitszeit. Nach dieser Aufteilung würde er 40 % seines Gehalts im Wohnsitzland und 60 % im Beschäftigungsland versteuern.
Solche Konstellationen können rechtliche Fragestellungen aufwerfen, die sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber relevant sind.
Komplexität der Regelungen
Angesichts der komplexen grenzüberschreitenden Regelungen ist stets eine individuelle Einzelfallprüfung erforderlich. Arbeitgeber stehen vor der Aufgabe, die Folgen in unterschiedlichen Rechtsgebieten zusammenzuführen — von der Vertragsgestaltung über Sozialversicherungsfragen bis zur Lohn- und Gehaltsabrechnung.
Arbeitnehmer sollten zudem darauf vorbereitet sein, gegebenenfalls einen ausländischen Arbeitsvertrag in Deutschland nach den Rechtsvorschriften des Landes des Arbeitgebers zu erhalten, was in Einzelfällen überraschend sein kann.
Vielfältige Aspekte zu beachten
Die Vielzahl der zu beachtenden Aspekte — steuerrechtliche Pflichten, Sozialversicherungsabgaben und die arbeitsrechtlichen Bestimmungen in Deutschland sowie in Ländern wie Frankreich, Italien, Österreich oder den Niederlanden — zeigt, dass es keine allgemeingültige Lösung gibt.
Um rechtliche Probleme zu vermeiden, insbesondere bei Krankheit oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sind fundierte, fachübergreifende Prüfungen empfehlenswert.
Unterstützung durch Spezialisten
Die Zusammenarbeit mit spezialisierten Dienstleistern kann Unternehmen helfen, sich in diesem komplexen Umfeld zu orientieren. Interfisc, beispielsweise, ist seit 1972 auf grenzüberschreitende Personalverwaltung sowie Lohn- und Gehaltsbuchführung spezialisiert und unterstützt bei der Findung rechtskonformer Lösungen.
Antragsprozess für die Betriebsnummer online
Um Mitarbeitende in Deutschland sozialversicherungspflichtig zu beschäftigen, benötigen Unternehmen eine Betriebsnummer, die von der Agentur für Arbeit vergeben wird. Diese Betriebsnummer dient als Identifikationsnummer und ermöglicht die Teilnahme am Meldeverfahren bei den deutschen Sozialversicherungsträgern.
Ohne sie ist eine ordnungsgemäße Anmeldung zur Sozialversicherung nicht möglich, was für jede ausländische Firma in Deutschland tätig ist, relevant ist. Die Betriebsnummer kann unkompliziert online über die Webseite der Agentur für Arbeit beantragt werden.
Wichtige Informationen zum Antrag
Im Antrag sind konkrete Angaben zur beschäftigten Person und zur Art der Beschäftigung erforderlich. Wichtig ist besonders, dass der Arbeitgeber im Vorfeld klärt, welche deutsche Krankenkasse die beschäftigte Person gewählt hat, da diese Information zwingend für die Meldung zur Sozialversicherung benötigt wird.
Der Antragsprozess ist bewusst so gestaltet, dass Unternehmen die erforderlichen Daten schnell und effizient übermitteln können.
Benachrichtigung nach dem Antrag
Nach dem Antrag erhalten sowohl der Antragsteller als auch die zuständigen Sozialversicherungsträger in der Regel innerhalb von etwa drei Arbeitstagen eine Benachrichtigung.
Diese zügige Bearbeitung ermöglicht es, rasch mit weiteren Schritten fortzufahren. Trotzdem wird empfohlen, vor der ersten Meldung zur Sozialversicherung etwa drei Tage abzuwarten, um sicherzustellen, dass die neue Betriebsnummer in den Systemen der Sozialversicherungsträger aktualisiert wurde.
Anmeldeverfahren für sozialversicherungspflichtige Beschäftigte
Für die Anmeldung sozialversicherungspflichtiger Beschäftigter müssen Unternehmen ein spezielles Online-Anmeldeverfahren nutzen. Es gibt zwei Hauptwege:
- Über Gehaltsabrechnungsprogramme, die für den Datenaustausch mit den Krankenkassen zugelassen sind.
- Über das SV-Meldeportal, das speziell für Arbeitgeber konzipiert wurde.
In jedem Fall ist ein Tätigkeitsschlüssel erforderlich; diesen können Unternehmen direkt bei der Bundesagentur für Arbeit ermitteln. Der Tätigkeitsschlüssel erleichtert die Zuordnung der Beschäftigung zu den jeweiligen Sozialversicherungspflichten.
Fristeinhaltung und Beitragsnachweise
Ein weiterer zentraler Punkt ist die Fristeinhaltung: Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, die Beitragsnachweise zur Sozialversicherung fristgerecht zu übermitteln und die entsprechenden Beiträge zu zahlen.
Diese Nachweise dürfen ausschließlich über systemgeprüfte Abrechnungsprogramme oder das SV-Meldeportal übermittelt werden. Die Meldungen müssen außerdem bestimmte Informationen zur beschäftigten Person enthalten, etwa die Sozialversicherungsnummer aus dem Sozialversicherungsausweis.
Zusätzliche Angaben bei fehlender Sozialversicherungsnummer
Hat die Person noch keine Sozialversicherungsnummer, zum Beispiel weil sie zuvor nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt war, sind zusätzliche Angaben wie Geburtsort, Geburtsname und Geburtsdatum erforderlich.
Beitragszahlung und Versicherungsarten
Die Beitragszahlung umfasst verschiedene Versicherungsarten:
- Krankenversicherung
- Pflegeversicherung
- Rentenversicherung
- Arbeitslosenversicherung
- Arbeitgeberversicherung
- Insolvenzgeldumlage
Auch die Übermittlung dieser Zahlungen muss über zugelassene digitale Kanäle erfolgen. Achten Sie dabei darauf, in der Überweisung den korrekten Verwendungszweck anzugeben – zum Beispiel „FKAG“ für allgemeinversicherungspflichtige Beschäftigte und „FKMJ“ für Minijobber.
Jahresmeldung und Unfallversicherung
Die Jahresmeldung kann ebenfalls über das SV-Meldeportal erfolgen. Ergänzend dazu müssen Unternehmen ihre Beschäftigten bei der zuständigen Unfallversicherung anmelden, um einen umfassenden Versicherungsschutz zu gewährleisten.
Weiterführende Informationen dazu finden sich auf der Webseite der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV).
Steuerliche Aspekte für Mitarbeiter aus Spanischen Firmen
Ein deutscher Staatsangehöriger, der viele Jahre ausschließlich in Spanien gelebt und gearbeitet hat, kehrt nach Deutschland zurück. Er nimmt in Deutschland seinen Wohnsitz wieder auf, behält aber das Arbeitsverhältnis bei einem spanischen Arbeitgeber. Der Mitarbeiter arbeitet überwiegend im Homeoffice in Deutschland, eine Situation, die oft beim Arbeiten für eine ausländische Firma im Homeoffice in Deutschland auftritt.
Diese Konstellation führt zu einer komplexen steuerlichen Situation. Entscheidend ist zunächst die Bestimmung des Arbeitsorts: Da der Arbeitnehmer überwiegend von seinem Homeoffice in Deutschland aus tätig ist, gilt er in der Regel als in Deutschland ansässig und damit unbeschränkt steuerpflichtig.
Das bedeutet, dass er sein Arbeitsentgelt in Deutschland der Einkommensteuer unterwerfen muss – unabhängig davon, dass der Arbeitgeber in Spanien sitzt.
Steuerpflichtige Tage in Spanien
Komplizierter wird es, wenn der Mitarbeiter gelegentlich, etwa einige Tage im Monat, vor Ort beim Arbeitgeber in Spanien arbeitet. Diese an spanischem Boden erbrachten Arbeitstage könnten dort steuerpflichtig sein.
In solchen Fällen kann es erforderlich werden, in beiden Ländern eine Steuererklärung abzugeben: in Deutschland wegen der unbeschränkten Steuerpflicht und in Spanien für die dort erzielten Arbeitstage.
Doppelbesteuerungsabkommen
Welche Regeln gelten dabei für die Verteilung der Besteuerungsrechte? Hier greifen die Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Deutschland und Spanien. Sie legen fest, welches Land in welchem Umfang besteuern darf und sollen eine doppelte Besteuerung desselben Einkommens vermeiden.
Deshalb ist eine sorgfältige Einzelfallprüfung nötig, um festzustellen, wo Steuern zu entrichten sind und wer dafür verantwortlich ist — der Arbeitgeber über ein Lohnsteuerabzugsverfahren (relevant für ausländische Arbeitgeber ohne Sitz in Deutschland, die Lohnsteuer abführen) oder der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Steuererklärung.
Ein häufiger Irrtum ist, die steuerliche Verantwortung vollständig dem Arbeitgeber zu überlassen. Tatsächlich bleibt der Arbeitnehmer in erster Linie verpflichtet, seine Einkommensteuer zu entrichten.
Zwar verpflichtet das deutsche Lohnsteuerabzugsverfahren inländische Arbeitgeber zur Abführung von Lohnsteuer, doch entbindet das den Arbeitnehmer nicht von der letztendlichen Steuerschuld, insbesondere wenn grenzüberschreitende Sachverhalte vorliegen.
Sozialversicherungsrechtliche Pflichten
Neben den steuerlichen Fragen sind die sozialversicherungsrechtlichen Pflichten zu beachten. Liegt der Arbeitsort überwiegend in Deutschland, muss der spanische Arbeitgeber in der Regel Sozialversicherungsbeiträge in Deutschland abführen – eine wichtige Überlegung für ausländische Arbeitgeber ohne Sitz in Deutschland in Bezug auf die Sozialversicherung.
Wenn der Mitarbeiter hingegen regelmäßig in Spanien arbeitet, kann dies die Zuständigkeit für Sozialversicherungsbeiträge verändern und die Rechtslage komplizierter machen.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sich in beiden Ländern steuerrechtlich absichern. Arbeitgeber müssen die relevanten nationalen Bestimmungen beachten und sich über gesetzliche Änderungen informieren.
Eine gründliche Kenntnis des Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrechts auf beiden Seiten ist unerlässlich, um rechtliche Risiken zu vermeiden und eine reibungslose Abwicklung zu gewährleisten.
Beitragsnachweis und Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen
Als Arbeitgeber sind Sie für die fristgerechte Zahlung des Gesamtsozialversicherungsbeitrags Ihrer Arbeitnehmer an die zuständige Krankenkasse verantwortlich. Nach Artikel 21 Absatz 2 in der Verordnung (EG) 987/09 haften Sie dabei wie ein selbstschuldnerischer Bürge. Dies bedeutet, dass Sie auch bei einer schriftlichen Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer, die eine abweichende Regelung zur Beitragszahlung vorsieht, weiterhin zur Zahlung verpflichtet bleiben.
In solchen Fällen müssen Sie die von den Arbeitnehmern einbehaltenen Beiträge an diese erstatten. Ebenso bleibt die gesetzliche Haftung bestehen, wenn Sie Aufgaben im Zusammenhang mit den Zahlungen an Dritte delegieren.
Fristen für den Beitragsnachweis und die Zahlung
Die fristgerechte Einreichung des Beitragsnachweises ist entscheidend. Dieser muss spätestens am fünftletzten Bankarbeitstag des Monats bei der Krankenkasse der Versicherten vorliegen. Der Beitragsnachweis fasst die gesamten Abgaben zusammen, die Sie für Ihre Arbeitnehmer in dem betreffenden Monat schulden; er enthält dabei den Gesamtbetrag, jedoch keine Aufschlüsselung nach einzelnen Beschäftigten.
Die Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge ist spätestens am drittletzten Bankarbeitstag des Monats fällig, in dem die Beschäftigung ausgeübt wird. Diese Fristen sind strikt einzuhalten; bei verspäteter Zahlung sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, Säumniszuschläge zu erheben.
Zudem müssen Sie bis zum 15. Februar eines jeden Jahres eine Meldung an die Krankenkasse über die Gehaltshöhe Ihrer Beschäftigten im Vorjahr einreichen. Diese Jahresmeldung dient als Grundlage für die Beitragsberechnung und wird von der Krankenkasse an die zuständige Rentenversicherung weitergeleitet. Die Meldung ist für jeden Arbeitnehmer erforderlich, der am 31. Dezember des vorangegangenen Jahres bei Ihnen beschäftigt war.
Verfahren zur Beitragszahlung
Zur Vereinfachung können Sie ein SEPA-Basislastschriftmandat erteilen. Damit lassen sich die Beiträge automatisch und fristgerecht abbuchen, was Ihnen administrative Erleichterungen bringt. Falls Sie dieses Verfahren wählen, senden Sie das ausgefüllte Mandat rechtzeitig an die Krankenkasse – auch per Fax ist dies möglich.
Alternativ können Sie die Beiträge auf ein Konto der Krankenkasse überweisen. Beachten Sie dabei, dass internationale Überweisungen in der Regel länger dauern; planen Sie in diesem Fall ausreichend Zeit für die fristgerechte Zahlung ein.
Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitnehmer
Als Arbeitgeber bleiben Sie letztlich für die korrekte Abführung der Gesamtsozialversicherungsbeiträge verantwortlich. Selbst wenn Sie durch eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer administrative Erleichterungen erreichen, entbindet Sie das nicht von der Pflicht, die Beiträge fristgerecht zu leisten.
Es ist entscheidend, die zuständige Krankenkasse umgehend über jede Vereinbarung zur Beitragszahlung zu informieren, um Missverständnisse zu vermeiden und gesetzliche Vorgaben einzuhalten.
Insgesamt sind Sie nicht nur für die Ermittlung des beitragspflichtigen Arbeitsentgelts verantwortlich, sondern auch für die fristgerechte Einreichung des Beitragsnachweises und die Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge. Die Einhaltung dieser Vorschriften ist entscheidend, um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden und das Wohlergehen Ihrer Arbeitnehmer zu sichern.
Arbeitsrechtliche Regelungen für Home Office
Immer mehr Menschen in Deutschland arbeiten aus dem Home-Office für ausländische Arbeitgeber. Diese Entwicklung ist eng verbunden mit der fortschreitenden Digitalisierung, der Akzeptanz neuer Arbeitsformen und dem Wandel unserer Arbeitswelten. Insbesondere das Thema in Deutschland arbeiten für ausländische Firma Homeoffice gewinnt an Bedeutung. Zwar ist grenzüberschreitende Arbeit heute einfacher denn je, dennoch bringt diese Flexibilität für ausländische Arbeitgeber und deutsche Beschäftigte unterschiedliche Herausforderungen mit sich.
1. Aufenthaltsrecht
Für den rechtlichen Rahmen des Home-Office ist zunächst das Aufenthaltsrecht entscheidend. Deutsche Staatsbürger dürfen ohne Einschränkungen in Deutschland wohnen und arbeiten. Gleiches gilt im Wesentlichen für Staatsangehörige aus Mitgliedstaaten der Europäischen Union, die ihren Lebensmittelpunkt und Arbeitsplatz in Deutschland in der Regel ohne größere Hürden begründen können.
Für Drittstaatsangehörige dagegen ist die Lage komplexer. Wer beispielsweise für eine US Firma in Deutschland arbeiten möchte, benötigt meist ein Aufenthaltsrecht, das eng mit einer Arbeitserlaubnis verknüpft ist. Die entsprechenden Anträge müssen in der Regel über die deutsche Auslandsvertretung im jeweiligen Drittstaat gestellt werden. Dieser Schritt ist zentral, da die rechtlichen Voraussetzungen für eine Beschäftigung in Deutschland streng geregelt sind.
2. Arbeitsrecht
Eine häufige Frage lautet: Welches Arbeitsrecht findet Anwendung? Liegt der Arbeitsort — also das Home-Office — ausschließlich in Deutschland, gilt gemäß Artikel 8 Absatz 2 der Rom-I-Verordnung grundsätzlich deutsches Arbeitsrecht. Alternativ besteht jedoch die Möglichkeit, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein anderes nationales Recht, etwa spanisches Recht, vereinbaren – ein Aspekt, der bei einem ausländischen Arbeitsvertrag in Deutschland von Bedeutung ist.
Diese Rechtswahl ist besonders für Arbeitnehmer wichtig, weil sie darüber entscheidet, welche Arbeitnehmerschutzrechte gelten. Bei Anwendung deutschen Rechts profitieren Beschäftigte von den in Deutschland vorgesehenen Schutzmechanismen, etwa in Bezug auf Arbeitszeiten, Kündigungsschutz und Urlaubsansprüche. Die Wahl des anwendbaren Rechts beeinflusst außerdem die Frage der Zuständigkeit und des Rechtswegs im Streitfall; Arbeitnehmer sollten daher im Konfliktfall wissen, welches Arbeitsgericht zuständig ist.
3. Registrierungspflicht für ausländische Arbeitgeber
Auf europäischer Ebene sieht Artikel 21 Absatz 1 der Verordnung (EG) Nr. 987/2009 vor, dass ausländische Arbeitgeber bestimmte Pflichten erfüllen müssen. Zudem sind ausländische Arbeitgeber seit dem 1. Januar 2021 gemäß § 28f Absatz 1b SGB IV verpflichtet, einen Bevollmächtigten zu benennen, der die Erfüllung der Arbeitgeberpflichten sicherstellt.
Diese Regelung soll gewährleisten, dass ausländische Arbeitgeber, die in Deutschland beschäftigte Arbeitnehmer haben, die landesspezifischen Anforderungen und Vorschriften einhalten.
4. Ausnahmen von der Anmeldungspflicht
Es gibt jedoch Ausnahmen von dieser Anmeldungspflicht. Insbesondere greifen Ausnahmeregelungen, wenn Beschäftigte nur vorübergehend für ihren ausländischen Arbeitgeber in Deutschland tätig sind — etwa im Rahmen eines Entsendungsmodells.
Ob und in welchem Umfang diese Ausnahmen greifen, kann je nach Internationalisierungsgrad des Unternehmens variieren und muss daher genau geprüft werden.
Angesichts der mit grenzüberschreitender Remote-Arbeit verbundenen Unsicherheiten sollten in Deutschland lebende Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, der Arbeitgeber trage alle rechtlichen Pflichten allein. Vielmehr sind beide Seiten gefordert, sich frühzeitig und aktiv über die relevanten rechtlichen Regelungen und ihre jeweiligen Pflichten zu informieren, bevor die Home-Office-Tätigkeit aufgenommen wird.
Pflichten für ausländische Unternehmen mit Sitz in Deutschland
Arbeitnehmer in Deutschland sind in der gesetzlichen Unfallversicherung pflichtversichert. Diese Versicherung schützt Beschäftigte vor den finanziellen Folgen von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten. Es bestehen jedoch Ausnahmen, die nur in speziellen Fällen greifen. Die Pflichtversicherung gilt dabei auch, wenn das Unternehmen, bei dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist, seinen Sitz im Ausland hat. Daraus folgt, dass der Arbeitgeber das Unternehmen beim zuständigen Sozialversicherungsträger anzumelden hat.
Rechtliche Grundlage hierfür bildet Artikel 21 (1) der EU-Durchführungsverordnung VO (EG) 987/09. Nach dieser Vorschrift müssen ausländische Arbeitgeber, deren Arbeitnehmer in Deutschland tätig sind, diese Beschäftigten in der Sozialversicherung anmelden und die dafür vorgesehenen Beiträge zahlen — so, als hätte das Unternehmen einen Sitz in Deutschland.
Wichtige Informationen
Konkret bedeutet das: Alle Beschäftigten, die in Deutschland Arbeiten verrichten, unterliegen dem deutschen Sozialversicherungsrecht, unabhängig davon, ob die ausländische Firma in Deutschland tätig ist oder eine Niederlassung unterhält.
Ausnahmen und Zuständigkeiten
Ausnahmen zu diesem Grundsatz sind möglich, aber an Bedingungen geknüpft, etwa an eine Vereinbarung zwischen den Sozialversicherungsträgern der beteiligten Länder. In Deutschland ist die Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung – Ausland (DVKA) zuständig für solche Regelungen.
Wichtig ist zudem: Die Sozialversicherungsbestimmungen gelten nicht nur für kurzfristige Einsätze — auch langfristig in Deutschland beschäftigte Arbeitnehmer fallen darunter.
Pflichten ausländischer Arbeitgeber
Die deutschen Vorschriften verpflichten ausländische Arbeitgeber dazu, ihre Pflichten so zu erfüllen, als hätten sie einen Sitz in Deutschland. Dazu gehören insbesondere:
- Die Anmeldung der Arbeitnehmer bei der zuständigen Krankenkasse,
- die fristgerechte Einreichung von Meldungen und Beitragsnachweisen,
- sowie die pünktliche Zahlung des Gesamtsozialversicherungsbeitrags.
Seit dem 1. Januar 2021 müssen ausländische Arbeitgeber, die sozialversicherungspflichtige Beschäftigte in Deutschland haben, außerdem einen Bevollmächtigten in Deutschland bestellen. Diese Person übernimmt verschiedene Aufgaben und sorgt dafür, dass die gesetzlichen Anforderungen eingehalten werden.
Übertragung von Pflichten
Eine Erleichterung für ausländische Unternehmen besteht darin, die Verantwortung für die Anmeldung zur Sozialversicherung sowie für die Einreichung der Beitragsnachweise und die Zahlung des Gesamtsozialversicherungsbeitrags vertraglich auf den Arbeitnehmer zu übertragen. Das setzt eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus, in der diese Übernahme der administrativen Aufgaben festgelegt wird.
Deutscher Arbeitsvertrag
Kommt es vor, dass ein sozialversicherungspflichtiger Arbeitnehmer von einem ausländischen Arbeitgeber einen deutschen Arbeitsvertrag erhält, gelten die deutschen Rechtsvorschriften umfassend. Auch bei einem ausländischen Arbeitsvertrag in Deutschland müssen ausländische Arbeitgeber alle Pflichten nach dem deutschen Sozialversicherungsrecht erfüllen, wenn deutsches Recht anwendbar ist.
Zusammenfassend gilt: Jeder ausländische Arbeitgeber, der Arbeitnehmer in Deutschland beschäftigt, muss die Komplexität des deutschen Sozialversicherungsrechts beachten und die Vorschriften gewissenhaft einhalten, um rechtliche Konsequenzen und finanzielle Nachteile zu vermeiden.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Kann eine ausländische Firma in Deutschland tätig werden?
Europäische Unternehmen genießen das Recht auf uneingeschränkte Dienstleistungsfreiheit, was bedeutet, dass sie in Deutschland ohne eine geregelte Niederlassung vorübergehend geschäftliche Tätigkeiten ausüben und Mitarbeiter entsenden dürfen. Es ist jedoch wichtig, die spezifischen rechtlichen Rahmenbedingungen zu beachten und gegebenenfalls eine Anmeldung vorzunehmen.
Kann ich von Deutschland aus für ein ausländisches Unternehmen arbeiten?
Wenn das ausländische Unternehmen keine Niederlassung in Deutschland hat, kann es Sie nicht direkt anstellen. In solchen Fällen kann ein EOR (Expanded Outsourcing Representative) als Ihr offizieller Arbeitgeber in Deutschland fungieren. Diese Methode ermöglicht es Ihnen, legal für das ausländische Unternehmen zu arbeiten, während die EOR-Personale nach deutschem Arbeitsrecht agiert.
Welche Steuern müssen ausländische Unternehmen in Deutschland zahlen?
Der Steuersatz für ausländische Unternehmen, die in Deutschland tätig sind, liegt bei 5,5% der Körperschaftssteuer, Lohnsteuer und Einkommensteuer. Zusätzlich unterliegen Gewinne einer Betriebsstätte ausländischer Unternehmen der Gewerbesteuer. Der entscheidende Faktor für die Besteuerung ist das Vorhandensein einer Betriebsstätte in Deutschland.
Kann eine ausländische Firma eine deutsche Steuernummer erhalten?
Ja, ausländische juristische Personen können eine deutsche Steuernummer für umsatzsteuerliche Zwecke beantragen, sofern sie nachweisen können, dass sie beabsichtigen, als Unternehmer in Deutschland tätig zu werden. Dies erfordert in der Regel objektive Nachweise über die Geschäftstätigkeit im Land.
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