Stehen Sie vor einer Kündigung im zweiten Halbjahr und fragen sich, ob Sie Anspruch auf Ihren vollen Jahresurlaub haben? In unserem Artikel klären wir, wann der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub entsteht und welche Fristen dabei zu beachten sind. Erfahren Sie, wie sich das Beendigungsdatum auf Ihren Urlaubsanspruch auswirkt und welche Besonderheiten Sie bei Mehrurlaub und Resturlaub berücksichtigen sollten. Holen Sie sich die Antworten, die Sie brauchen, um Ihre Rechte zu wahren!
Besteht bei Kündigung im 2. Halbjahr Anspruch auf den vollen Jahresurlaub?
Ja, grundsätzlich besteht bei einer Beendigung ab dem 1. Juli Anspruch auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub. Voraussetzung ist, dass die sechsmonatige Wartezeit nach § 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) erfüllt ist.
Bei einer Fünf-Tage-Woche sind das mindestens 20 Urlaubstage im Kalenderjahr. Der volle Anspruch betrifft zunächst nur den gesetzlichen Mindesturlaub.
Ob auch zusätzlicher Urlaub aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung vollständig zusteht, hängt von der jeweiligen Regelung ab.
- Wann endet das Arbeitsverhältnis tatsächlich?
- Ist die Wartezeit erfüllt?
- Gibt es neben dem gesetzlichen Mindesturlaub einen vertraglichen Mehrurlaub?
Welches Beendigungsdatum entscheidet über den Urlaubsanspruch?
Entscheidend ist nicht der Tag, an dem die Kündigung geschrieben, versendet oder dem Arbeitnehmer zugeht. Für den Urlaubsanspruch zählt das tatsächliche Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses.
Endet das Arbeitsverhältnis bis einschließlich 30. Juni, entsteht grundsätzlich nur Teilurlaub nach § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG. Endet es dagegen ab dem 1. Juli, kommt bei erfüllter Wartezeit der volle gesetzliche Jahresurlaub in Betracht.
Der Zugang der Kündigung ist vor allem für die Einhaltung der Kündigungsfrist wichtig. Für die Frage, ob voller oder anteiliger Urlaub entsteht, ist jedoch das im Kündigungsschreiben oder Vertrag bestimmte Enddatum ausschlaggebend.
Typische Fälle rund um den Stichtag
- Kündigung geht im Mai zu, das Arbeitsverhältnis endet aber am 31. Juli: Entscheidend ist der 31. Juli. Das Ausscheiden liegt im zweiten Halbjahr.
- Kündigung geht Ende Mai zu und beendet das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni: Es bleibt bei der Teilurlaubsregelung.
- Die Kündigungsfrist läuft über den 30. Juni hinaus, etwa bis zum 31. Juli oder 31. August: Das Arbeitsverhältnis endet im zweiten Halbjahr.
- Eine Kündigung, die erst am 1. Juni im Briefkasten eingeht, kann bei einer Kündigung zum Monatsende dazu führen, dass der Beendigungszeitpunkt erst auf den 31. Juli fällt.
Wartezeit von sechs Monaten: Wann entsteht der volle Urlaubsanspruch?
Ein Ausscheiden im zweiten Halbjahr genügt nicht automatisch. Der volle gesetzliche Urlaubsanspruch entsteht nach § 4 BUrlG erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses.
Die Wartezeit läuft ab dem Eintrittsdatum. Entscheidend ist die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses bis zum Beendigungsdatum, nicht der Zeitpunkt, zu dem die Kündigung ausgesprochen wurde.
| Beispiel | Wartezeit | Urlaubsanspruch |
|---|---|---|
| Beginn am 1. Januar, Ende am 31. Juli | Erfüllt | Bei einer Fünf-Tage-Woche grundsätzlich voller gesetzlicher Mindesturlaub von 20 Tagen |
| Beginn am 1. April, Ende am 31. Juli | Noch nicht erfüllt | Grundsätzlich nur Teilurlaub |
Auch in der Probezeit entsteht bereits Urlaub. Solange die Wartezeit noch nicht erfüllt ist, richtet sich der Anspruch grundsätzlich nach den vollen Monaten des Arbeitsverhältnisses: Pro vollem Monat entsteht ein Zwölftel des Jahresurlaubs.
Das gilt unabhängig davon, ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber kündigen. Auch der Kündigungsgrund verändert den Urlaubsanspruch grundsätzlich nicht unmittelbar.
Wie hoch ist der gesetzliche Mindesturlaub bei einer Kündigung?
Der gesetzliche Mindesturlaub ist in § 3 BUrlG geregelt. Er beträgt:
| Arbeitswoche | Gesetzlicher Mindesturlaub |
|---|---|
| Sechs-Tage-Woche | 24 Werktage |
| Fünf-Tage-Woche | 20 Arbeitstage |
Werktage sind grundsätzlich alle Kalendertage von Montag bis Samstag. Bei einer klassischen Fünf-Tage-Woche wird der Mindesturlaub deshalb auf 20 Arbeitstage umgerechnet.
Diese Werte bilden den gesetzlichen Sockel. Arbeitsvertragliche Regelungen dürfen den gesetzlichen Mindesturlaub nicht unterschreiten.
Wer sich fragt: „Wie viel Urlaub steht mir zu, wenn ich in der zweiten Jahreshälfte kündige?“, sollte zunächst genau diesen Mindestanspruch bestimmen. Bei Beendigung ab dem 1. Juli und erfüllter Wartezeit sind es bei einer Fünf-Tage-Woche mindestens 20 Tage für das gesamte Kalenderjahr.
Mehr Urlaub kann zusätzlich aus einem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung folgen.
Was gilt für Mehrurlaub aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung?
Neben dem gesetzlichen Mindesturlaub können Beschäftigte Anspruch auf Mehrurlaub oder Zusatzurlaub haben. Dieser kann im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag wie TVöD, TV-L oder TV-H geregelt sein.
Ob dieser zusätzliche Urlaub bei einer Kündigung im zweiten Halbjahr vollständig zusteht, hängt vor allem vom Wortlaut der Regelung ab.
Mehrurlaub ohne wirksame Kürzungsregelung
Ohne wirksame Kürzungsregelung kann der volle vertraglich vereinbarte Urlaub geschuldet sein. Sind beispielsweise 30 Urlaubstage vereinbart und enthält der Vertrag keine Bestimmung über eine anteilige Kürzung im Austrittsjahr, können bei einem Ausscheiden nach dem 30. Juni alle 30 Tage zustehen.
Mehrurlaub mit pro-rata-temporis-Klausel
Anders kann es bei einer klaren pro-rata-temporis-Klausel aussehen. Sie kann bestimmen, dass der übergesetzliche Urlaub im Eintritts- oder Austrittsjahr zeitanteilig, also durch Zwölftelung, berechnet wird.
Eine solche Klausel muss den gesetzlichen Mindesturlaub und den zusätzlichen Urlaub nachvollziehbar voneinander trennen. Der gesetzliche Anteil darf nicht unter die gesetzliche Grenze fallen.
| Beispiel | Berechnung | Ergebnis |
|---|---|---|
| 30 Urlaubstage, Ende am 30. September, wirksame zeitanteilige Berechnung | 9/12 × 30 Urlaubstage = 22,5 Urlaubstage | Aufgerundet 23 Urlaubstage |
| 30 tarifliche Urlaubstage bei sieben von zwölf Monaten | 7/12 × 30 = 17,5 Tage | Aufgerundet 18 Tage, bei einer Fünf-Tage-Woche jedoch mindestens 20 gesetzliche Urlaubstage |
Bei tariflichem Urlaub kann ebenfalls eine Vergleichsberechnung erforderlich sein. Ergibt die Zwölftelung eines tariflichen Jahresurlaubs weniger als den gesetzlichen Mindesturlaub, bleibt der gesetzliche Anspruch maßgeblich.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist für die Auslegung solcher Klauseln bedeutsam. Entscheidend bleibt immer die konkrete, klare Formulierung im Vertrag oder Tarifwerk. Urlaub nicht genehmigt? Entdecken Sie, wie Sie sich krank machen können! ️ Erfahren Sie alles über Ihre Rechte und Möglichkeiten in…
Wie wird der offene Resturlaub nach der Kündigung berechnet?
Für den Resturlaub reicht es nicht, nur den Jahresurlaub im Vertrag abzulesen. Ermittelt werden muss, wie viele Urlaubstage bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses tatsächlich zustehen und wie viele bereits genommen wurden.
Gehen Sie dabei in dieser Reihenfolge vor:
- Beendigungsdatum feststellen.
- Prüfen, ob das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni oder ab dem 1. Juli endet.
- Die sechsmonatige Wartezeit nach § 4 BUrlG prüfen.
- Den gesetzlichen Mindesturlaub anhand der Arbeitstage pro Woche bestimmen.
- Zusätzlichen Urlaub aus Vertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung prüfen.
- Eine mögliche Zwölftelung für den Mehrurlaub berücksichtigen.
- Bereits genommene Urlaubstage abziehen.
Teilurlaub bei Ende bis einschließlich 30. Juni
Bei einem Ausscheiden bis einschließlich 30. Juni lautet die Grundformel für Teilurlaub:
Jahresurlaub ÷ 12 × volle Beschäftigungsmonate
Beispiel: Bei 24 Tagen Jahresurlaub und einem Ende zum 31. März ergeben sich drei volle Monate:
3/12 × 24 = 6 Urlaubstage
Bruchteile von Urlaubstagen werden nach § 5 BUrlG behandelt: Beträgt der Bruchteil mindestens einen halben Tag, wird auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet.
Bruchteile unter einem halben Tag werden weder auf- noch abgerundet, sondern sind als Bruchteil zu gewähren oder abzugelten.
Beispiel für offenen Resturlaub
Das Arbeitsverhältnis endet am 30. September, der Vertrag sieht 30 Tage vor und enthält eine wirksame pro-rata-temporis-Regelung. Der Anspruch beträgt 22,5 Tage.
Wurden bereits acht Tage genommen, bleiben 14,5 Urlaubstage offen. Aufgerundet sind das 15 Resturlaubstage.
Kann der Resturlaub während der Kündigungsfrist genommen werden?
Der Urlaubsanspruch besteht bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses fort. Offene Urlaubstage sollen grundsätzlich während der Kündigungsfrist als tatsächliche Freizeit genommen werden.
Arbeitnehmer sollten die verbleibenden Tage rechtzeitig und nachvollziehbar beantragen. Nach § 7 BUrlG muss der Arbeitgeber die Urlaubswünsche berücksichtigen.
Allein die Kündigung ist kein Grund, Urlaub pauschal abzulehnen.
Eine Ablehnung kann zulässig sein, wenn dringende betriebliche Belange entgegenstehen oder Urlaubswünsche anderer Beschäftigter aus sozialen Gründen Vorrang haben. Mögliche betriebliche Gründe können sein:
- erheblicher Personalmangel,
- saisonal besonders hohes Arbeitsaufkommen,
- ein wichtiger Projektabschluss,
- die notwendige Einarbeitung eines Nachfolgers.
Freistellung und Urlaubsanrechnung
Eine Freistellung ist nicht automatisch Urlaub. Bei einer widerruflichen Freistellung bleibt der Urlaubsanspruch grundsätzlich bestehen.
Bei einer unwiderruflichen Freistellung kann Urlaub nur dann auf die Freistellungszeit angerechnet werden, wenn dies ausdrücklich erklärt wird. Fehlt eine eindeutige Urlaubsanrechnung, können offene Urlaubstage trotz Freistellung weiterhin bestehen.
Wann wird Resturlaub als Urlaubsabgeltung ausgezahlt?
Eine Urlaubsabgeltung ist die Auszahlung nicht genommener Urlaubstage nach Ende des Arbeitsverhältnisses. Sie ist in § 7 Abs. 4 BUrlG geregelt.
Eine Auszahlung erfolgt nicht automatisch, nur weil noch Urlaub offen ist. Vorrang hat immer die tatsächliche Urlaubsgewährung während des bestehenden Arbeitsverhältnisses.
Urlaubsabgeltung entsteht erst, wenn der Resturlaub wegen der Beendigung nicht mehr in Freizeit genommen werden kann. Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn:
- die Kündigungsfrist zu kurz ist,
- dringende betriebliche Gründe dem Urlaub entgegenstehen,
- eine fristlose Kündigung erfolgt,
- der Arbeitnehmer bis zum Ende arbeitsunfähig ist.
Unterschied zwischen Urlaubsentgelt und Urlaubsabgeltung
| Begriff | Bedeutung |
|---|---|
| Urlaubsentgelt | Die normale Vergütung, die während eines genommenen Urlaubs weitergezahlt wird |
| Urlaubsabgeltung | Die Zahlung für Urlaub, der nach Vertragsende nicht mehr genommen werden kann |
Die Berechnung orientiert sich am durchschnittlichen Bruttoverdienst der letzten 13 Wochen. Überstundenzahlungen, Kurzarbeit und andere Arbeitsausfälle werden dabei nicht berücksichtigt.
Als Berechnungsansatz gilt:
Urlaubsabgeltung pro Urlaubstag = (Bruttoverdienst der letzten 13 Wochen – Zuschläge) ÷ Arbeitstage der letzten 13 Wochen
Bei 10.400 Euro Bruttoverdienst, 260 Euro Überstundenzuschlägen und 65 Arbeitstagen ergibt sich:
(10.400 Euro – 260 Euro) ÷ 65 = 156 Euro pro Urlaubstag
Offene Ansprüche sollten rechtzeitig geltend gemacht werden. Ein Verzicht auf Resturlaub oder Urlaubsabgeltung setzt eine schriftliche Vereinbarung voraus, etwa im Rahmen eines Beendigungsvergleichs.
Was passiert bei Krankheit, Freistellung oder bereits zu viel genommenem Urlaub?
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des genehmigten Urlaubs, werden die Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet, wenn die Arbeitsunfähigkeit durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen wird.
Das gilt auch während der Kündigungsfrist. Kann der Urlaub wegen der Arbeitsunfähigkeit bis zum Beendigungsdatum nicht mehr genommen werden, kommt Urlaubsabgeltung in Betracht.
Krankheit und vertraglicher Mehrurlaub
Nach der dargestellten Rechtsprechung des BAG besteht bei Ende des Arbeitsverhältnisses während einer Arbeitsunfähigkeit ein Abgeltungsanspruch für den gesetzlichen Mindesturlaub. Beim vertraglichen Mehrurlaub kommt es auf die vereinbarten Regelungen an.
Ist für den Zusatzurlaub ein Verfall wirksam geregelt, kann dieser verfallen. Fehlt eine solche Regelung, kann auch der Mehrurlaub abzugelten sein.
Freistellung und zu viel genommener Urlaub
Bei einer Freistellung ist erneut entscheidend, ob sie widerruflich oder unwiderruflich erfolgt und ob der Arbeitgeber Urlaub ausdrücklich anrechnet. Eine bloße Freistellung ersetzt keine klare Urlaubsgewährung.
Wurde bereits mehr Urlaub genommen, als bei einem Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte nach der Zwölftelung entstanden wäre, muss der Arbeitnehmer die zu viel genommenen Tage grundsätzlich nicht zurückerstatten.
Der Arbeitgeber darf den Wert dieser Tage grundsätzlich nicht einfach vom Gehalt abziehen.
Was ist beim Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber zu beachten?
Wer im laufenden Kalenderjahr den Arbeitgeber wechselt, darf den gesetzlichen Urlaub nicht doppelt beanspruchen. Das regelt § 6 BUrlG.
Der bisherige Arbeitgeber kann bereits genommenen oder abgegoltenen Urlaub in einer Urlaubsbescheinigung dokumentieren. Der neue Arbeitgeber kann diese Bescheinigung verlangen, um den noch möglichen Urlaubsanspruch im selben Kalenderjahr korrekt zu berechnen.
- Die Bescheinigung sollte ausweisen, welche Urlaubstage beim bisherigen Arbeitgeber bereits gewährt oder abgegolten wurden.
- Sie verhindert, dass derselbe gesetzliche Urlaubsanspruch bei zwei Arbeitgebern vollständig geltend gemacht wird.
- Beim neuen Arbeitgeber kann für jeden vollen Monat des neuen Arbeitsverhältnisses wiederum ein anteiliger Urlaubsanspruch entstehen.
Wie unterscheiden sich ordentliche, außerordentliche und Kündigungen in der Probezeit?
Die Art der Kündigung ändert den Urlaubsanspruch grundsätzlich nicht. Entscheidend bleiben das Beendigungsdatum, die Wartezeit, der gesetzliche Mindesturlaub und mögliche Vertragsklauseln.
| Art der Kündigung | Folge für den Urlaub |
|---|---|
| Ordentliche Kündigung | Das Arbeitsverhältnis läuft bis zum Ende der Kündigungsfrist weiter. Offener Urlaub kann in dieser Zeit genommen werden. Ist das nicht möglich, ist er abzugelten. |
| Außerordentliche oder fristlose Kündigung | Das Arbeitsverhältnis endet sofort. Der Urlaubsanspruch entfällt dadurch nicht. Weil keine Zeit zur tatsächlichen Urlaubsnahme bleibt, ist offener Urlaub regelmäßig finanziell abzugelten. |
| Kündigung in der Probezeit | Die sechsmonatige Wartezeit ist häufig noch nicht erfüllt. Dann entsteht grundsätzlich Teilurlaub von einem Zwölftel des Jahresurlaubs je vollem Beschäftigungsmonat. Kann dieser Urlaub bis zum Ende nicht mehr genommen werden, kommt ebenfalls Urlaubsabgeltung in Betracht. |
Häufig gestellte Fragen zum Urlaubsanspruch bei Kündigung im 2. Halbjahr
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