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- Gerichtsbeschluss des Landesarbeitsgerichts München
- Streit um bezahlte Frühstückspause
- Auslegung der Betriebsvereinbarung ‚Flexible Arbeitszeit‘
- Rückweisung der Beschwerde des Betriebsrats
- Keine Verpflichtung zur Bezahlung der Frühstückspause
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- Umfassender Leitfaden zur Gleitzeit
- Definitionen von Arbeitszeitbegriffen
- Regelungen zu Pausen und Abwesenheiten
- Anleitung zur Zeiterfassung
- Kontaktinformationen für Fragen
In Deutschland stehen Unternehmen vor der Herausforderung, Pausen korrekt zu dokumentieren und die gesetzlichen Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung einzuhalten. Viele wissen nicht, welche Rechte und Pflichten sie dabei haben oder wie der Betriebsrat Einfluss nehmen kann. In diesem Artikel erfahren Sie alles Wichtige über die rechtlichen Grundlagen, die Rolle des Betriebsrats und die spezifischen Regelungen zu Pausen. Lassen Sie uns gemeinsam die Unsicherheiten beseitigen und Klarheit schaffen!
Die rechtlichen Grundlagen der Arbeitszeiterfassung in Deutschland
Bis zum gab es in Deutschland keine generelle Pflicht zur Arbeitszeiterfassung; dokumentationspflichtig war bis dahin lediglich Mehrarbeit an Sonn- und Feiertagen. Seit diesem Datum sind Arbeitgeber jedoch verpflichtet, Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie Pausen zu erfassen. Diese Regelung gilt für alle Betriebe in Deutschland, unabhängig von ihrer Größe, und soll die Rechte der Beschäftigten stärken sowie für mehr Transparenz bei der Arbeitszeiterfassung sorgen.
Martin Zawichowski, Pressesprecher des Landratsamts Karlsruhe, hebt hervor, dass die Erfassung der Arbeitszeit einen hohen Stellenwert im deutschen Arbeitsrecht hat und eng mit dem Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbunden ist.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am verbindlich entschieden, dass die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgezeichnet werden muss. Auf dieser Grundlage sind Arbeitgeber gemäß § 3 Absatz 2 Nummer 1 ArbSchG verpflichtet, ein System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen; diese Verpflichtung erfolgt unter Berücksichtigung einer unionsrechtskonformen Auslegung.
Urteil des Europäischen Gerichtshofs
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat die bisherige Praxis, nur Überstunden zu erfassen, als unzureichend bewertet. Mit seinem Urteil verfolgt der EuGH das Ziel, die Grundrechte der Arbeitnehmer auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit durch eine präzise Messung der täglichen Arbeitszeit sicherzustellen.
Dieses Urteil hat weitreichende Konsequenzen für alle EU-Mitgliedstaaten, da es die Verpflichtung zur Einführung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Arbeitszeiterfassung für alle Beschäftigten begründet.
Änderungen im deutschen Arbeitsrecht
Nach deutschem Recht sah § 16 Absatz 2 Satz 1 ArbZG bislang vor, dass lediglich Überstunden, Mehrarbeit sowie Sonn- und Feiertagsarbeit erfasst werden müssen. Dieses Regelungsbild wurde durch das EuGH-Urteil in Frage gestellt.
Wesentliche Auswirkungen des EuGH-Urteils sind konkret:
- Die Pflicht zur Erfassung bezieht sich auf den jeweiligen Tag und kann nicht einfach auf die Woche oder längere Zeiträume verlagert werden.
- Eine einvernehmliche Vereinbarung mit dem Beschäftigten macht die Überschreitung der auf 48 Wochenstunden begrenzten Arbeitszeit nicht zulässig.
Arbeitgeber müssen demnach sicherstellen, dass ihre Systeme zur Arbeitszeiterfassung den gesetzlichen Anforderungen entsprechen.
Handlungsbedarf für Unternehmen
Obwohl das EuGH-Urteil noch nicht vollständig in nationales Recht umgesetzt ist, besteht für Unternehmen bereits Handlungsbedarf. Deutsche Arbeitsgerichte werden voraussichtlich bei Streitigkeiten über die Arbeitszeit auf das EuGH-Urteil verweisen und einen Nachweis der Arbeitszeiterfassung verlangen.
Die Systeme müssen dabei objektiv, verlässlich, zugänglich und vertraulich ausgestaltet sein, um die tägliche Arbeitszeit korrekt zu messen.
Die Rolle des Betriebsrats bei der Arbeitszeiterfassung
Da für den Arbeitgeber bereits eine gesetzliche Pflicht zur Einführung eines Zeiterfassungssystems besteht, verliert der Betriebsrat in diesem speziellen Bereich sein Initiativrecht. Dies ist im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verankert, insbesondere in : Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats greifen hier nur, wenn keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Hat der Gesetzgeber die Zeiterfassung vorgeschrieben, kann der Betriebsrat nicht eigenständig die Einführung eines solchen Systems verlangen.
Die grundsätzlichen Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers sind in (ArbSchG) geregelt. Nach muss der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen zum Arbeitsschutz treffen und dafür die nötigen Mittel bereitstellen. Dazu zählt auch die ordnungsgemäße Erfassung der Arbeitszeiten, da diese einen wesentlichen Bestandteil des Arbeitsschutzes darstellt.
Ausnahmen für leitende Angestellte
Eine besondere Ausnahme betrifft leitende Angestellte: Die Pflicht zur Zeiterfassung gilt nicht für Personen im Sinne von . Diese Norm stellt hohe Anforderungen an die Qualifikation als leitender Angestellter. Nicht jede Führungskraft fällt automatisch darunter; entscheidend sind umfassende Personalentscheidungsbefugnisse wie die selbstständige Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern, was nur für einen sehr kleinen Kreis zutrifft.
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
Ob der Betriebsrat bei der Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems mitbestimmen darf, ist ebenfalls relevant. Nach hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Ein elektronisches Zeiterfassungssystem fällt grundsätzlich darunter – allerdings nur, soweit keine gesetzliche Verpflichtung zur Einführung des Systems besteht.
Überwachung und Sanktionen
Die Überwachung der Einhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes obliegt den Gewerbeaufsichtsämtern. Erfassen Arbeitgeber die Arbeitszeiten nicht korrekt, kann das zuständige Amt Maßnahmen ergreifen. Nach sind konkrete Anordnungen möglich, um den Arbeitgeber zur Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften zu verpflichten; bei Nichtbefolgung innerhalb der Frist können Bußgelder verhängt werden.
Die Ausnahme für leitende Angestellte bedeutet nicht, dass sie vollständig von den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes befreit wären. Die Höchstarbeitszeiten des Arbeitszeitgesetzes finden auf leitende Angestellte keine Anwendung, was in diesem Zusammenhang eine besondere rechtliche Folge hat.
Pausenregelungen und deren Dokumentation
Sind Ruhezeiten vor oder nach der Arbeit betroffen? Grundsätzlich dient die Arbeitszeiterfassung hierbei lediglich als Prüfwerkzeug. Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit ist eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden einzuhalten (§ 5 Abs. 1 ArbZG). Diese Vorschrift stellt sicher, dass Beschäftigte ausreichend Zeit zur Erholung haben, was ihre Leistungsfähigkeit und Gesundheit schützt.
Fehlende Erholungszeiten können zu Übermüdung und gesundheitlichen Problemen führen, von denen sowohl Mitarbeitende als auch Arbeitgeber betroffen sind.
Sonderregelungen für Rufbereitschaften
Für Rufbereitschaften in Krankenhäusern und ähnlichen Einrichtungen gelten Sonderregelungen. In solchen Fällen müssen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter außerhalb ihrer regulären Arbeitszeit erreichbar sein, was die Einhaltung der Ruhezeiten erschweren kann.
Die Regelungen sind jedoch auf die besonderen Anforderungen des Gesundheitssektors abgestimmt und sollen den Gesundheitsschutz der Beschäftigten weiterhin gewährleisten.
Öffentlich-rechtlicher Arbeitszeitschutz
Die Vorgaben des öffentlich-rechtlichen Arbeitszeitschutzes – insbesondere zur täglichen Höchstarbeitszeit und zu den Ruhezeiten – dienen der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten und sind auch bei Vertrauensarbeitszeit verbindlich.
Vertrauensarbeitszeit ermöglicht zwar flexiblere Arbeitsgestaltung, darf jedoch die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten und die vorgeschriebenen Ruhezeiten nicht außer Acht lassen.
Dokumentation der Arbeitszeit
Beschäftigte müssen ihren vertraglichen Arbeitsverpflichtungen nachkommen; eine Arbeitszeitdokumentation steht einer solchen Vereinbarung nicht entgegen. Im Gegenteil: Die Dokumentation ist wichtig, um die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen zu überprüfen und sicherzustellen, dass Ruhezeiten und Pausen tatsächlich genommen werden.
Die Arbeitszeiterfassung unterstützt somit sowohl die Rechtskonformität als auch den Gesundheitsschutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Regelungen zur Arbeitszeit
Die Regelungen im Arbeitszeitgesetz sind klar: Die werktägliche Arbeitszeit darf 8 Stunden nicht überschreiten (§ 3 Abs. 1 Satz 1 ArbZG). Damit ergibt sich eine maximale durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 48 Stunden.
In bestimmten Fällen kann die tägliche Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, sofern innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen der werktägliche Durchschnitt von 8 Stunden nicht überschritten wird (§ 3 Abs. 1 Satz 2 ArbZG). Diese Flexibilität berücksichtigt unterschiedliche Branchenanforderungen, muss aber stets mit den Ruhezeiten vereinbar sein.
Pausenregelung
Zur Pausenregelung: Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden ist die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von insgesamt mindestens 30 Minuten zu unterbrechen; bei mehr als 9 Stunden sind es mindestens 45 Minuten (§ 4 Abs. 1 Satz 1 ArbZG).
Diese Pausen sind gesetzlich vorgeschrieben und wichtig, um Konzentration und Leistungsfähigkeit während der Arbeitszeit zu erhalten.
Berücksichtigung der Pausenzeit
Die genaue Pausenzeit muss in der Arbeitszeiterfassung berücksichtigt werden. Dies schützt Beschäftigte, da Pausen nicht einfach „vergessen“ werden können, und fördert regelmäßige Erholungsphasen auch in stressigen Arbeitsumfeldern.
An Sonn- und gesetzlichen Feiertagen dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von bis grundsätzlich nicht beschäftigt werden, was zusätzlich zu einem geregelten Arbeitsrhythmus beiträgt.
Herausforderungen bei der Einführung von Zeiterfassungssystemen
Da es bisher noch keine verbindlichen gesetzlichen Vorgaben dazu gibt, sollten Arbeitgeber vor größeren Investitionen zurückhaltend sein. Wichtig ist jedoch: Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung besteht ab sofort, und die Arbeitszeiten müssen präzise dokumentiert werden. Welche Form diese Erfassung in der Praxis genau haben soll, ist bislang nicht gesetzlich festgelegt. Diese Unsicherheit zählt zu den größten Herausforderungen, insbesondere für Unternehmen, die bislang kein Zeiterfassungssystem nutzen.
Nach dem EuGH-Urteil sind alle Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten systematisch zu erfassen. Diese Verpflichtung gilt unabhängig von Unternehmensgröße oder Branche. Firmen ohne bestehendes System stehen deshalb vor zwei Kernaufgaben: ein geeignetes Verfahren auszuwählen und sicherzustellen, dass es den datenschutzrechtlichen Anforderungen der DSGVO entspricht.
Auswahl des Verfahrens
Für Unternehmen ohne digitales System bieten Zeiterfassungs-Apps eine praktische und benutzerfreundliche Möglichkeit zur Dokumentation. Alternativ sind auch traditionelle Verfahren wie papierbasierte Aufzeichnungen oder Tabellenkalkulationen möglich. Entscheidend ist in jedem Fall, dass die gewählte Methode verlässlich und objektiv ist, damit die gesetzlichen Anforderungen erfüllt werden können.
Die Erfassung muss so gestaltet sein, dass die tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten nachvollgezogen und kontrolliert werden können. Reine Schichtpläne oder ungenaue Notizen reichen dafür nicht aus. Die Dokumentation sollte Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit jeder Beschäftigten bzw. jedes Beschäftigten umfassen, damit Höchstarbeitszeiten sowie tägliche und wöchentliche Ruhezeiten nachgewiesen werden können.
Rechtliche Rahmenbedingungen
Konkrete Festlegungen zum Inhalt oder zur Form der Arbeitszeitdokumentation bestehen derzeit nicht. Es gibt keine verbindlichen Formvorschriften; die Aufzeichnung kann auch handschriftlich erfolgen. Arbeitgeber können die Erfassung an die Beschäftigten delegieren, was praktisch sein kann, aber das Risiko birgt, dass Aufzeichnungen nicht vollständig oder fehlerhaft sind.
Integration in bestehende Arbeitsabläufe
Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Integration des Zeiterfassungssystems in die bestehenden Arbeitsabläufe. Die Einführung neuer Instrumente kann auf Widerstand stoßen, besonders wenn informelle Zeitregelungen üblich waren. Deshalb ist es ratsam, die Belegschaft frühzeitig über die gesetzlichen Änderungen zu informieren und Schulungen anzubieten, um Akzeptanz und korrekte Anwendung zu fördern.
Vertrauensarbeitszeit: Flexibilität und Verantwortung
Vertrauensarbeitszeit bezeichnet ein flexibles Arbeitszeitmodell, bei dem die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer eigenverantwortlich über die Lage – also Beginn und Ende – der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit entscheidet. Der Arbeitgeber vertraut darauf, dass die Beschäftigten ihre Arbeitszeiten selbstständig und verantwortungsbewusst festlegen. Diese Form der Arbeitszeitgestaltung fördert die Eigenverantwortung und ermöglicht eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
Gedeckt werden muss die Flexibilität jedoch durch die gesetzlichen Vorgaben: Wenn der Arbeitgeber keine konkreten Vorgaben zu Beginn und Ende der Arbeitszeit macht, kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die zeitliche Lage und Dauer der Arbeit innerhalb der Grenzen des Arbeitszeitgesetzes selbst bestimmen. Die Verantwortung für die Einhaltung dieser Höchstarbeitszeiten liegt weiterhin bei der beschäftigten Person.
Wichtige Informationen zur Dokumentationspflicht
Unabhängig von dieser Selbstbestimmung besteht eine Pflicht zur Dokumentation der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Diese Dokumentationspflicht ist entscheidend, damit Arbeitszeiten transparent und nachvollziehbar bleiben. Arbeitgeber können sich nicht allein auf die Selbstverantwortung verlassen, sie müssen auch sicherstellen, dass die Arbeitszeiterfassung tatsächlich erfolgt.
Das System zur Erfassung darf den Beschäftigten nicht optional überlassen werden; eine ordnungsgemäße Erfassung ist auch im Rahmen der Vertrauensarbeitszeit erforderlich, um rechtliche Vorgaben zu erfüllen und Konflikte zu vermeiden.
Debatte über Vertrauensarbeitszeit
Der BAG-Beschluss hat die Debatte über Vertrauensarbeitszeit verstärkt. Ob dieses Modell weiterhin möglich ist, hängt letztlich von der Interpretation des Begriffs ab. Wenn es lediglich bedeutet, dass der Arbeitgeber keine konkreten Vorgaben zu Beginn und Ende macht und die Beschäftigten die Lage und Dauer der Arbeit innerhalb des Arbeitszeitgesetzes selbst bestimmen, bleibt Vertrauensarbeitszeit denkbar.
Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung bleibt dabei bestehen und kann mitunter an die Beschäftigten delegiert werden, was zusätzliche Verantwortung mit sich bringt.
Stellungnahme des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat klargestellt, dass Vertrauensarbeitszeit unter Beachtung dieser Vorgaben weiterhin möglich ist und betont, dass die Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gewahrt bleiben müssen.
Insbesondere gilt das Modell häufig für sogenannte Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter, etwa:
- Journalistinnen und Journalisten
- Programmiererinnen und Programmierer
- Architektinnen und Architekten
- Designerinnen und Designer
- Ärztinnen und Ärzte
- Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte
Kritik an der Vertrauensarbeitszeit
Gewerkschaften üben seit Jahren Kritik an der Vertrauensarbeitszeit. Ein zentrales Argument ist, dass dieses Modell häufig zu unbezahlten Überstunden führt: Die Flexibilität kann dazu führen, dass Beschäftigte mehr arbeiten, als vertraglich vereinbart, was langfristig zu Überlastung und einer Gefährdung der Work-Life-Balance führen kann.
Deshalb ist es wichtig, dass Arbeitgeber und Beschäftigte ein gemeinsames Verständnis über Grenzen und Verantwortlichkeiten innerhalb der Vertrauensarbeitszeit entwickeln.
Die Bedeutung der BAG-Entscheidung für die Arbeitszeiterfassung
Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung besteht ab sofort und gilt unabhängig von Unternehmensgröße, Art oder Branchenzugehörigkeit. Mit der ausführlichen Begründung zu seinem Grundsatzbeschluss vom September 2022 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) Anfang Dezember 2022 im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) Fakten geschaffen: Arbeitgeber sind verpflichtet, die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufzuzeichnen. Diese Entscheidung stärkt die Rechte der Beschäftigten und fördert eine transparente Gestaltung der Arbeitszeit.
Rechtsgrundlage der Erfassungspflicht
Das BAG stützt die Erfassungspflicht auf eine europarechtskonforme Auslegung von § 3 Abs. 2 ArbSchG. Dieser Paragraph verpflichtet Arbeitgeber allgemein, „für eine geeignete Organisation zu sorgen und erforderliche Mittel bereitzustellen“, damit Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten gewährleistet sind.
Die Einhaltung von Höchstarbeitszeiten spielt dabei eine zentrale Rolle, da sie unmittelbar dem Arbeitsschutz dient. Bereits der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte in seinem Urteil vom klargestellt, dass eine Arbeitszeiterfassung erforderlich ist, um die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen und Überschreitungen der Höchstarbeitszeiten zu verhindern.
Umfang der Dokumentationspflicht
Nach Auffassung des BAG ist die Entscheidung, die gesamte Arbeitszeit zu dokumentieren, bereits geltendes Recht in Deutschland. Arbeitgeber dürfen demnach nicht länger nur die im Arbeitszeitgesetz vorgesehenen Zeiten erfassen; vielmehr sind auch alle geleisteten Stunden zu dokumentieren.
Ziel dieser umfassenden Dokumentation ist, die Wahrung der Arbeitnehmerrechte sicherzustellen und die Arbeitgeber in die Pflicht zu nehmen, angemessene Arbeitsbedingungen zu gewährleisten.
Fristen und Umsetzung
Ein zentraler Streitpunkt war, ob Arbeitgeber mit der Einführung einer Erfassungslösung warten dürfen, bis das Arbeitszeitgesetz an die neue Rechtsprechung angepasst wird. Die Antwort des BAG ist eindeutig: Nein. Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung besteht unabhängig von einer konkreten Änderung des Arbeitszeitgesetzes.
Arbeitgeber sollten deshalb unverzüglich ein praktikables System zur Zeiterfassung einführen, um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.
Rolle der Betriebsräte
Auch für Betriebsräte hat die Entscheidung praktische Folgen. Sie sind aufgerufen, die Einhaltung der neuen Regelungen zu überwachen und die Interessen der Beschäftigten zu vertreten, etwa durch regelmäßige Abstimmungen mit der Unternehmensleitung über Implementierung und konkrete Ausgestaltung der Erfassung.
Technische Anforderungen
Kernforderung des BAG-Beschlusses lautet: Arbeitgeber müssen die tatsächlich geleistete Arbeitszeit mittels eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems messen. Das Gericht schreibt keine bestimmte technische Lösung vor.
Eine elektronische Zeiterfassung ist nicht zwingend vorgeschrieben; auch Excel-Tabellen oder handschriftliche Aufzeichnungen kommen laut BAG als Methoden in Betracht. Gleichwohl ist zu beachten, dass künftige gesetzliche Regelungen konkrete Vorgaben zur Form der Zeiterfassung enthalten könnten.
Verantwortung der Arbeitgeber
Unabhängig von der gewählten Form bleibt die Verantwortung beim Arbeitgeber. Bereits vor der BAG-Entscheidung galt die Pflicht, die Einhaltung der Höchstarbeitszeiten sicherzustellen.
Verstöße gegen § 3 ArbSchG sind zwar zunächst nicht bußgeldbewehrt; das bedeutet, Arbeitgeber sind zur Einhaltung verpflichtet, müssen aber nicht sofort mit Strafen rechnen, solange sie sich um die Umsetzung bemühen.
Die Aufzeichnung von Überstunden: Rechte und Pflichten
Grundsätzlich müssen Überstunden bezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden, wenn der Arbeitsvertrag keine andere Regelung vorsieht. Das heißt: Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf Vergütung für geleistete Überstunden, sofern nicht explizite Vereinbarungen im Arbeitsvertrag etwas anderes festlegen.
Außerdem ist der Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitszeit, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgeht, zu dokumentieren. Diese Aufzeichnung ist keine bloße Formalität, sondern eine gesetzliche Vorgabe zum Schutz der Beschäftigten.
Aufbewahrung und Nachweis
Die Aufzeichnungen über Überstunden sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Dadurch können Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Streitfall auf eine nachvollziehbare Dokumentation zurückgreifen.
Die Darlegungs- und Beweislast liegt beim Arbeitnehmer bzw. bei der Arbeitnehmerin: Er oder sie muss nachweisen, dass die Überstunden erforderlich waren und vom Arbeitgeber angeordnet wurden.
Billigung von Überstunden
Ist der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin im Betrieb anwesend und greift der Arbeitgeber nicht ein, kann dieses Verhalten als Billigung der Überstunden gewertet werden. Dies ist vor allem relevant, wenn Beschäftigte eigenverantwortlich länger arbeiten, ohne dass dies ausdrücklich angeordnet wurde.
In solchen Fällen lässt sich die Zahlung der Überstunden nicht ohne Weiteres verweigern, da das Verhalten des Arbeitgebers als Zustimmung gelten kann.
Regelungen zur Arbeitszeiterfassung
Wie Überstunden künftig geregelt werden, hängt auch mit der Arbeitszeiterfassung zusammen. Je nach Arbeitszeitmodell fällt es Arbeitgebern schwer nachzuvollziehen, wie viele Stunden Beschäftigte bereits geleistet haben.
Eine gesetzliche Regelung zur Arbeitszeiterfassung kann dazu beitragen, dass Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ihre Arbeitszeit besser im Blick behalten und unnötige Überstunden vermieden werden. Eine präzise Erfassung erleichtert zudem das frühere Erkennen übermäßiger Arbeitsbelastung, was dem Gesundheitsschutz dient.
Homeoffice und Arbeitszeit
Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice; der Arbeitgeber entscheidet, ob Arbeiten von zu Hause aus erlaubt sind. Diese Regelung hat sowohl Vor- als auch Nachteile:
- Einige Beschäftigte schätzen die Flexibilität.
- Andere legen Wert auf klare Grenzen zwischen Beruf und Privatleben.
Arbeitgeber sollten daher die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter berücksichtigen und gegebenenfalls verbindliche Regelungen für das Homeoffice festlegen.
Rechtliche Vorgaben und Gesundheitsschutz
Wenn keine arbeitgeberseitigen Vorgaben zur Arbeitszeit existieren und Beschäftigte zu beliebigen Zeiten – möglicherweise auch über gesetzliche Höchstarbeitszeiten hinaus – arbeiten, ohne dass Aufzeichnungen geführt werden, ist eine solche Praxis nicht zulässig.
Dies kann gegen arbeitsrechtliche Vorschriften verstoßen und die Gesundheit der Beschäftigten gefährden.
Die Arbeitszeiterfassung nach dem ArbSchG dient in erster Linie dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten. Im produzierenden Gewerbe ist der Bedarf nach einer zusätzlichen gesetzlichen Regelung oft geringer, da dort häufig elektronische Systeme zur Zeiterfassung genutzt werden.
Unabhängig davon sollten alle Unternehmen die gesetzlichen Vorgaben zur Dokumentation von Überstunden ernst nehmen.
Häufig gestellte Fragen zur Arbeitszeiterfassung
Ist das Stempeln von Pausen gesetzlich verpflichtend?
Ja, die Arbeitszeiterfassung ist in Deutschland gesetzlich vorgeschrieben. Dies gilt unabhängig von der Unternehmensgröße oder Branche. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bereits 2022 entschieden, dass Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit, einschließlich Pausen und Überstunden, erfasst werden müssen.
Ist es Pflicht, die Arbeitszeit zu stempeln?
Gemäß dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus dem Jahr 2022 sind Arbeitgeber in Deutschland verpflichtet, die gesamte Arbeitszeit ihrer Beschäftigten genau zu dokumentieren. Dies schließt die Erfassung aller Arbeitsstunden, einschließlich Überstunden und Pausen, ein.
Wie sollten Pausen während der Arbeitszeit eingehalten werden?
Eine allgemeine Empfehlung besagt, dass Arbeitnehmer alle 60 bis 90 Minuten eine kurze Pause von etwa 15 Minuten einlegen sollten. Nach 2 bis 3 Stunden ist es ratsam, eine längere Pause von mindestens 30 Minuten einzulegen, um die Produktivität und das Wohlbefinden zu fördern.
Welche gesetzlichen Regelungen gelten für Pausen?
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt in § 4 die Ruhepausen. Demnach müssen Arbeitnehmer bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden mindestens 30 Minuten Pause machen. Bei mehr als neun Stunden Arbeitszeit sind mindestens 45 Minuten Pause vorgeschrieben. Diese Pausen müssen im Voraus festgelegt werden, um die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter zu gewährleisten.
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