In Deutschland haben ältere Arbeitnehmer oft mit der Angst zu kämpfen, wegen ihres Alters entlassen zu werden. Doch was sind Ihre Rechte und wie können Sie sich schützen? In diesem Artikel erfahren Sie alles Wichtige zu Kündigungsgründen, Kündigungsschutzklagen und den psychologischen Druck, den Arbeitgeber ausüben können. Nutzen Sie hilfreiche Strategien und erfahren Sie, welche Unterstützung Ihnen zusteht, um Ihre berufliche Zukunft zu sichern.
Kündigung älterer Arbeitnehmer: Rechte und Schutz
Ältere Arbeitnehmer stehen oft vor besonderen Herausforderungen, wenn sie ihren Arbeitsplatz verlieren. Das Gesetz gewährt ihnen daher, insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen, einen stärkeren Schutz. Ziel dieses Kündigungsschutzes ist es, Altersdiskriminierung zu verhindern und den spezifischen Schwierigkeiten Rechnung zu tragen, denen ältere Beschäftigte nach einer Entlassung begegnen.
Gesetzliche und tarifliche Vorgaben errichten hohe Hürden für die Entlassung älterer Mitarbeiter. Im Falle eines Personalabbaus muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen, bei der oft jüngere Mitarbeiter eher zur Kündigung ausgewählt werden. Dies senkt das Kündigungsrisiko für ältere Beschäftigte.
Viele Tarifverträge machen ältere Arbeitnehmer in betriebsbedingten Situationen praktisch unkündbar, sodass eine Entlassung für den Arbeitgeber sehr schwierig wird.
Zudem kann nicht jedes Fehlverhalten sofort zu einer Kündigung führen; oft sind hierfür mehrere Abmahnungen erforderlich.
Abfindungen und Kündigungsfristen
Ältere Arbeitnehmer erhalten im Falle einer Kündigung oft höhere Abfindungen. Die Kündigungsfristen, die sich nach § 622 BGB richten, verlängern sich zudem mit zunehmender Betriebszugehörigkeit. Arbeitnehmer ab 50 können in der Regel auch länger Arbeitslosengeld I beziehen, was ihnen im Falle eines Arbeitsplatzverlustes zusätzliche finanzielle Sicherheit bietet.
Besondere Anforderungen bei betriebsbedingten Kündigungen
Betriebsbedingte Kündigungen älterer Arbeitnehmer unterliegen besonderen Anforderungen. Sie sind nur gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber aus nachweislich wirtschaftlichen Gründen Personal abbauen muss und eine korrekte Sozialauswahl durchgeführt wurde. Die Praxis, jüngere Mitarbeiter bei der Auswahl eher zu berücksichtigen, soll sicherstellen, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist und ältere Beschäftigte nicht unangemessen benachteiligt werden. Dies berücksichtigt auch Aspekte von Sonderregelungen für ältere Arbeitnehmer.
Faktoren für Unkündbarkeit ab 55 oder 58 Jahren
Ob Arbeitnehmer ab 55 oder 58 Jahren unkündbar sind, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Grundsätzlich sind Beschäftigte ab 50 nicht automatisch unkündbar, profitieren aber von einem verstärkten Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen. Viele Tarifverträge sehen jedoch eine Unkündbarkeit ab einem bestimmten Alter vor – häufig ab 55 oder 58 Jahren, wobei auch ein Kündigungsschutz ab 60 Jahren relevant sein kann – und knüpfen diese Regelungen oft an eine längere Betriebszugehörigkeit, was den Schutz weiter verstärkt.
Beispiele und Besonderheiten
Ein bekanntes Beispiel für erweiterten Kündigungsschutz ist der TVöD. Er schließt die ordentliche Kündigung von Angestellten im öffentlichen Dienst aus, wenn diese das 40. Lebensjahr vollendet und mindestens 15 Jahre beim selben Arbeitgeber beschäftigt waren. Auch Tarifverträge der IG Metall gewähren älteren Arbeitnehmern einen hohen Kündigungsschutz; dort sind Beschäftigte ab 53 Jahren in der Regel unkündbar (siehe auch IG Metall Kündigungsschutz ab 55).
Einfluss von Alter und Betriebszugehörigkeit
Eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs kann für ältere Beschäftigte besonders gravierend sein. Bei langjähriger Betriebszugehörigkeit wird ein kleiner Fehltritt vom Arbeitgeber jedoch oftmals nachsichtiger beurteilt, sodass es in solchen Fällen eher bei einer Abmahnung bleibt. Alter und Betriebszugehörigkeit haben somit einen erheblichen Einfluss auf die praktische Kündigungspraxis.
Kündigungsfristen
Das Arbeitsverhältnis endet nicht sofort nach Ausspruch der Kündigung. Zunächst läuft die Kündigungsfrist ab, die sich grundsätzlich nach § 622 BGB richtet. Langjährig Beschäftigte profitieren von längeren Fristen, was ihnen mehr Zeit verschafft, eine neue Anstellung zu finden.
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist |
|---|---|
| 25 Jahre | 7 Monate |
| 9 Jahre | mindestens 3 Monate |
| 1 Jahr | 4 Wochen |
Schließlich darf das Alter allein nicht als Kündigungsgrund dienen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt vor Altersdiskriminierung. Arbeitgeber sind verpflichtet, Altersdiskriminierung im gesamten Entlassungsverfahren zu vermeiden.
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Kündigungsgründe: Verhaltens- und personenbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel voraus, dass der Mitarbeiter zuvor ordnungsgemäß abgemahnt wurde und das beanstandete Fehlverhalten trotz dieser Abmahnung fortsetzt. Die Abmahnung dient als formale Rüge des Fehlverhaltens und gibt dem Beschäftigten die Gelegenheit, sein Verhalten zu ändern.
Typische Gründe für verhaltensbedingte Kündigungen
- wiederholtes Zuspätkommen
- Arbeitsverweigerung
- Nichtbefolgung von Weisungen
- Schlechtleistungen
- Verstöße gegen betriebliche Ordnung
Bei der Entscheidung über eine verhaltensbedingte Kündigung muss der Arbeitgeber stets alle relevanten Umstände abwägen. Dazu zählen insbesondere das Alter und die Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters. Wer lange im Unternehmen tätig ist oder kurz vor der Rente steht, kann durch eine Kündigung besonders hart getroffen werden.
Oft genügt ein einmaliges oder vereinzeltes Fehlverhalten nicht, um eine verhaltensbedingte Kündigung eindeutig zu rechtfertigen. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber darlegen, dass keine milderen Mittel zur Verfügung stehen und die Kündigung das letzte, rechtlich zulässige Mittel darstellt.
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn die Gründe in der Person des Arbeitnehmers selbst liegen, wie etwa gesundheitliche Einschränkungen, die nicht unmittelbar dessen Verhalten betreffen. Ein klassisches Beispiel ist die krankheitsbedingte Kündigung, bei der ein strenger Prüfungsmaßstab anzulegen ist.
Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Mitarbeiter aufgrund der Erkrankung dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die vertraglich geschuldeten Leistungen zu erbringen. Vor einer Kündigung sind mögliche Anpassungen des Arbeitsplatzes oder geeignete Maßnahmen, wie etwa Umschulungen, in Betracht zu ziehen.
Besondere Sorgfalt bei älteren Arbeitnehmern
Besondere Sorgfalt ist bei Kündigungen älterer Arbeitnehmer geboten, insbesondere bei Beschäftigten ab 50 Jahren. Hier fällt es Arbeitgebern oft schwer, hinreichend zu begründen, warum eine Kündigung angesichts der betrieblichen Praxis und des sozialen Schutzes des Arbeitnehmers unvermeidbar ist.
Fehlen klare, schlüssige Argumente, können Einschüchterungsstrategien oder das Schüren von Ängsten in der Belegschaft zu rechtlichen Auseinandersetzungen führen.
Der Weg zur Kündigungsschutzklage
Mitarbeiter, die sich gegen eine Kündigung wehren wollen, müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Diese Frist ist entscheidend: Wird sie versäumt, verliert der Arbeitnehmer in der Regel seine Möglichkeiten, die Kündigung gerichtlich anzufechten. Besonders empfehlenswert ist die Klage, wenn der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate ununterbrochen im Unternehmen beschäftigt war, da nach dieser Zeit das KSchG einen erhöhten Schutz vor willkürlichen Kündigungen bietet.
Kündigung und wichtige Gründe
Eine fristlose Kündigung ist nur gültig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Die Gerichte stellen an einen solchen Grund hohe Anforderungen, sodass übereilte Entscheidungen des Arbeitgebers oft anfechtbar sind. Typische Beispiele für einen wichtigen Grund sind:
- Diebstahl
- Schwere Verstöße gegen betriebliche Anweisungen
Diese Fälle müssen jedoch individuell geprüft werden; hatte ein Mitarbeiter bereits wiederholt Probleme, stärkt dies die Position des Arbeitgebers bei einer fristlosen Kündigung.
Vergleiche im Kündigungsschutzverfahren
Häufig enden Kündigungsschutzverfahren mit einem Vergleich (Einigung). In diesem Rahmen einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer oft auf eine Abfindung, deren Höhe meist von der Betriebszugehörigkeit abhängt; zudem können Arbeitnehmer eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes geltend machen.
Die konkrete Höhe der Abfindung ist eine Verhandlungssache vor Gericht und hängt maßgeblich von der rechtlichen Einschätzung der Erfolgsaussichten der Kündigung ab. Das Gericht bewertet, ob die Kündigung auf rechtlich soliden Grundlagen beruht oder anfechtbar ist.
Zusätzlicher Schutz der Beschäftigten
In bestimmten Fällen genießen Arbeitnehmer zusätzlichen Schutz durch die Sozialauswahl oder Interessensabwägungen; auch Tarifverträge können den Kündigungsschutz verstärken oder sogar eine de facto Unkündbarkeit etablieren. Unter solchen Umständen kann es für den Arbeitgeber wirtschaftlich und rechtlich unattraktiv sein, eine Kündigung durchzusetzen. Daher versucht er manchmal, eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrages zu erreichen, um langwierige und kostspielige Konflikte zu vermeiden.
Scheitert ein Arbeitnehmer intern in betrieblichen Auswahlprozessen, kann dies zu einer betriebsbedingten Kündigung führen. Doch selbst in solchen Fällen bleibt das KSchG anwendbar, wodurch die Betroffenen weiterhin Schutzrechte geltend machen können.
Für eine verhaltensbedingte Kündigung ist stets eine klare Pflichtverletzung erforderlich. Die Gerichte fordern hierfür meist hohe Beweisstandards. Mit der richtigen rechtlichen Unterstützung können viele Personalentscheidungen juristisch geprüft und bei Bedarf abgewehrt werden.
Oft wird ein klärendes Gespräch, unterstützt durch rechtlichen Beistand, als sinnvoller Schritt empfohlen, um die eigenen Interessen zu wahren.
Psychologischer Druck und Strategien von Arbeitgebern
Wenn ein Arbeitgeber ältere Mitarbeiter loswerden will, ohne eine direkte Kündigung auszusprechen, greift er manchmal zu psychologischem Druck oder „fiesen Tricks“, um den Arbeitnehmer zum Verlassen des Unternehmens zu bewegen. Diese Praxis, oft als „Quiet Cutting“ oder „Quiet Firing“ bezeichnet, hat in den letzten Jahren an Popularität gewonnen, besonders in den USA. Arbeitgeber wählen diese Strategie aus verschiedenen Gründen, darunter die Vermeidung teurer Abfindungen, unangenehmer Gespräche und das Risiko negativer Presse.
Laut Christoph Abeln, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin und Mitinitiator der Studie, versuchen Arbeitgeber verstärkt mit psychologischem Druck, erfahrene und damit teure Kräfte so schnell und so billig wie möglich loszuwerden. Das deutet auf einen besorgniserregenden Trend in der Unternehmenslandschaft hin: Führungskräfte scheinen bereit zu sein, die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter zugunsten finanzieller Einsparungen zu gefährden.
Einschüchterungsstrategien der Arbeitgeber
Anika Stritzel, Rechtsanwältin vom Verband der Führungskräfte (DFK), benennt mehrere Einschüchterungsstrategien, mit denen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter mürbe machen und zum Gehen bewegen wollen. Eine der häufigsten Taktiken ist die Versetzung des Mitarbeiters. Hierbei gibt es räumliche Grenzen: Nicht alle Beschäftigten können ohne Weiteres an einen anderen Standort geschickt werden, insbesondere wenn ein langer Pendelweg oder erhebliche persönliche Umstände dagegen sprechen.
- Reduzierung der Arbeitsaufgaben
- Ignorieren von Beiträgen im Team
- Gezieltes Ausschließen aus wichtigen Projekten
Solche Maßnahmen können das Selbstwertgefühl und die Arbeitszufriedenheit massiv beeinträchtigen. Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter in einem IT-Unternehmen, der früher an wichtigen Projekten beteiligt war, wird plötzlich nur noch mit trivialen Aufgaben betraut und erfährt keine Anerkennung für seine früheren Leistungen.
Gezielte Abwerbung
Manche Arbeitgeber setzen auf indirekte Methoden, wenn sie ältere Mitarbeiter loswerden wollen. Sie könnten versuchen, über ein Netzwerk oder durch gezielte Informationspolitik andere Unternehmen auf ihre Mitarbeiter aufmerksam zu machen, damit diese eine Abwerbung in Betracht ziehen. Diese Strategie soll den Mitarbeitern das Gefühl geben, dass ein Wechsel von Vorteil wäre.
Folgen dieser Praktiken
Die Folgen solcher Praktiken, um ältere Mitarbeiter loszuwerden, sind weitreichend. Betroffene können unter Stress, Angstzuständen und in extremen Fällen unter klinischen Depressionen leiden. Dies hat nicht nur individuelle Folgen, sondern wirkt sich auch negativ auf die Unternehmenskultur aus: Unethische Arbeitgeberpraktiken können zu hoher Fluktuation, schlechter Stimmung im Unternehmen und damit zu einer eingeschränkten Attraktivität für künftige Talente führen.
Mitarbeiter, die mit solchen Taktiken konfrontiert sind, sollten ihre Rechte kennen und im Zweifelsfall rechtlichen Rat einholen. Arbeitsrechtliche Maßnahmen können dabei helfen, sich gegen Manipulationen und unfaire Praktiken zu wehren.
Kündigungsfrist und Abfindung für ältere Arbeitnehmer
Eine Abfindung spielt eine entscheidende Rolle, um die finanziellen Folgen einer Kündigung abzufedern und die Zeit bis zur Neuanstellung oder dem Ruhestand zu überbrücken.
Für ältere Arbeitnehmer, die bei der Jobsuche oft vor größeren Herausforderungen stehen, ist eine möglichst hohe Abfindung besonders wichtig. Die wichtigsten Wege, eine Abfindung zu erreichen, lassen sich in mehrere Kategorien einteilen.
Sozialplan und Abfindung
Bei betriebsbedingter Kündigung besteht in der Regel ein Sozialplan, der Ansprüche auf eine Abfindung vorsieht. Häufig ist der Sozialplan so gestaltet, dass die Höhe der Abfindung mit dem Alter des Arbeitnehmers steigt:
- Ältere und erfahrenere Beschäftigte erhalten höhere Abfindungen.
- Individuelle Nachverhandlungen mit dem Arbeitgeber sind ratsam.
- Klärung über die Akzeptanz der Sozialplanabfindung oder bessere Bedingungen ist wichtig.
Es ist wichtig zu prüfen, wann eine Annahme vorteilhaft ist und wann Verhandlungen sinnvoller sind.
Herausforderungen bei der Unterstützung
Oft zeigen sich Arbeitgeber nur zögerlich bereit, ältere Mitarbeiter mit Arbeitshilfen zu unterstützen. Ausgaben für höhenverstellbare Schreibtische oder andere ergonomische Maßnahmen können die Finanzplanung eines Unternehmens belasten.
Theoretisch könnte dies als Argument gegen eine Kündigung dienen; rechtlich ist eine Kündigung aus diesen Gründen jedoch nicht zulässig. Die Notwendigkeit solcher Hilfen in besonderen Situationen, etwa nach einem Unfall, muss vom Arbeitnehmer nachgewiesen werden.
Berechnung von Abfindungen
Ein zentrales Element bei der Berechnung von Abfindungen ist die sogenannte Standardformel: in der Regel ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Diese Formel ist jedoch nicht unveränderlich.
Für Arbeitgeber können sich dadurch schnell erhebliche Summen ergeben, vor allem bei langjähriger Betriebszugehörigkeit und hohem Gehalt. Arbeitnehmer müssen andererseits beachten, dass eine hohe Abfindung steuerpflichtig ist und nicht automatisch ausreicht, um die Zeit bis zum Renteneintritt zu überbrücken.
Abfindungen sollten nicht nur als statistische Zahl betrachtet werden, sondern auch die Lebensleistung des älteren Mitarbeiters widerspiegeln.
Ein Arbeitnehmer, der 20 Jahre im Unternehmen war, hat in dieser Zeit vielfältige Beiträge geleistet, die über die letzten stressbelasteten Monate hinausgehen. In Verhandlungen kann es hilfreich sein, eine mediativ orientierte Herangehensweise zu wählen.
Finanzielle Sicherheit und Übergang
Gleichzeitig ist zu berücksichtigen, dass der Verlust des Arbeitsplatzes für viele einen schweren Einschnitt und Unsicherheit für die Zukunft bedeutet. Viele ältere Arbeitnehmer haben im Laufe ihrer Karriere jedoch womöglich ein gewisses Vermögen aufgebaut und geraten nicht sofort in finanzielle Not.
Eine Kombination aus Abfindung und fortlaufender Beratungstätigkeit oder Teilzeitarbeit kann für viele ältere Arbeitnehmer eine sinnvolle Lösung sein. Sie ermöglicht einen sanften Übergang in eine neue Lebensphase und erlaubt es dem Arbeitnehmer, weiterhin beruflich aktiv zu bleiben.
Solche Modelle sollten allerdings sorgfältig ausgestaltet werden, da sie bei der Berechnung des Arbeitslosengeldes (ALG) Probleme verursachen können.
Was tun nach einer Kündigung?
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung kann für ältere Beschäftigte besonders belastend sein. Neben den rein rechtlichen Aspekten wirken sich die emotionalen und psychischen Folgen oft weitreichender aus. Betroffene brauchen Zeit, um die neue Situation zu verarbeiten und unter Umständen einen positiven Umgang damit zu finden.
Gerade in einem Lebensabschnitt, in dem viele Mitarbeitende in den Ruhestand gehen oder sich auf die Pensionierung vorbereiten, kann eine Kündigung zusätzliche Unsicherheit und Belastung bedeuten. Wichtig ist, diese emotionalen Herausforderungen anzuerkennen, da sie das Selbstwertgefühl und die Lebensqualität erheblich beeinträchtigen können.
Optionen nach der Kündigung
In manchen Fällen besteht die Möglichkeit, die Kooperation fortzusetzen, indem der Betroffene künftig auf selbständiger Basis als Berater weiterarbeitet. Der Übergang von einem festen Arbeitsverhältnis zu einem freiberuflichen Engagement bietet Vorteile wie:
- Größere zeitliche Flexibilität
- Die Chance, fachlich aktiv zu bleiben
Gleichzeitig müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Bedingungen der Zusammenarbeit klar regeln, um Missverständnisse oder rechtliche Probleme zu vermeiden. Daher sollten alle Optionen geprüft und gegebenenfalls berufliche oder rechtliche Beratung in Anspruch genommen werden.
Ein konkretes Beispiel
Ein konkretes Beispiel aus einer Kündigung zeigt die Situation deutlich: Nach mehr als 20 Jahren Zusammenarbeit, genau in dem Moment, als der Mitarbeiter pensionsberechtigt wurde, war eine Umstrukturierung erforderlich. Dies verdeutlicht, dass für beide Seiten ein neuer Lebens- und Arbeitsabschnitt beginnt, verbunden mit zusätzlichen Herausforderungen.
In der Kündigung schrieb der Arbeitgeber: „Seit über 20 Jahren gehen wir nun beruflich gemeinsame Wege. (…) Inzwischen bist Du pensionsberechtigt und auch für uns beginnt ein neuer Lebensabschnitt in der Praxis. Im kommenden Jahr kommen große Veränderungen im Laborbereich auf uns zu. Dies erfordert eine Umstrukturierung unserer Praxis. Deshalb kündigen wir.“
Emotionale Reaktionen
Die emotionale Reaktion auf eine Kündigung, insbesondere wenn ältere Mitarbeiter betroffen sind, kann massiv ausfallen, vor allem wenn die betroffene Person lange im Unternehmen tätig war. Solche Veränderungen erzeugen oft Unsicherheit und werfen Fragen zur finanziellen Absicherung sowie zu den nächsten Schritten auf.
Für ältere Mitarbeitende, die möglicherweise gesundheitliche Probleme haben oder sich in einer Phase befinden, in der sie über ihre berufliche Zukunft nachdenken, ist eine Kündigung häufig besonders belastend.
Gesundheitliche Aspekte
Eine häufige Ursache für Kündigungen älterer Mitarbeiter ist die Kündigung älterer Arbeitnehmer wegen Krankheit, insbesondere wenn gesundheitliche Probleme die Arbeitsfähigkeit einschränken. Treten wiederholte Kurzerkrankungen oder langanhaltende Erkrankungen auf, ist die Aussicht auf Besserung entscheidend:
Weitere Informationen zu gesundheitlichen Kündigungsgründen
Hält der behandelnde Arzt eine Genesung für möglich oder sogar wahrscheinlich, kann eine Kündigung wegen Krankheit rechtlich angreifbar sein. Arbeitgeber sollten in solchen Fällen sehr vorsichtig abwägen und die rechtlichen Risiken berücksichtigen, bevor sie eine Kündigung aussprechen.
Fragen und Antworten zur Kündigung älterer Mitarbeiter
Welche Rechte haben ältere Arbeitnehmer bei Kündigungen?
Ältere Arbeitnehmer haben zwar keinen speziellen Kündigungsschutz, werden aber bei betriebsbedingten Kündigungen in vielen Fällen bevorzugt. Dies liegt daran, dass Faktoren wie Alter und Betriebszugehörigkeit in die Sozialauswahl einfließen. Zusätzlich können sich aus Tarifverträgen besondere Vorteile ergeben, wie zum Beispiel mehr Urlaubstage oder höhere Gehälter. Bei einer Kündigung besteht möglicherweise Anspruch auf höhere Abfindungen, die unter bestimmten Bedingungen steuerlich begünstigt sind, sowie auf eine längere Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes I im Falle der Arbeitslosigkeit.
Kann ein langjähriger Mitarbeiter gekündigt werden?
Ja, auch langjährige Mitarbeiter, die beispielsweise 30 Jahre im Unternehmen sind, können rechtlich gekündigt werden. Allerdings ist dies für den Arbeitgeber deutlich erschwert, da langjährige Mitarbeiter einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Urteilen verdeutlicht, dass die Kündigung solcher Mitarbeiter nur unter strengen Voraussetzungen möglich ist.
Ist eine Kündigung aufgrund des Alters rechtlich zulässig?
Eine Kündigung ausschließlich aus Altersgründen ist unzulässig und wird durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verboten. Dieses Gesetz schützt ältere Arbeitnehmer vor Altersdiskriminierung. Bei betriebsbedingten Kündigungen haben ältere Beschäftigte zudem oft einen besseren Schutz als jüngere Arbeitnehmer und sollten sich weniger Sorgen um ihre Anstellung machen.
Genießen Menschen ab 50 Jahren einen besonderen Kündigungsschutz?
Es herrscht häufig die Annahme, dass Arbeitnehmer ab 50 Jahren einen speziellen Kündigungsschutz haben. Dies ist jedoch nicht korrekt. Ältere Arbeitnehmer, auch diejenigen ab 55 Jahren, genießen keinen allgemeinen Sonderkündigungsschutz, der allein auf dem Alter basiert. Dennoch können Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Alter in der Sozialauswahl einer Kündigung entgegenstehen.
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