In Deutschland herrscht oft Unsicherheit über die Gehaltskommunikation – darf ich intern über mein Gehalt sprechen? Viele Arbeitnehmer fragen sich, welche Rechte sie haben und wie Gehaltsgespräche ihre Karriere beeinflussen könnten. In diesem Artikel klären wir die gesetzlichen Rahmenbedingungen, die Bedeutung von Transparenz und den Gender-Pay-Gap, um dir zu helfen, informierte Entscheidungen zu treffen und deine Gehaltsstrategie zu optimieren. Profitiere von deinem Recht auf Gehaltsinformationen!
Darf ich intern über mein Gehalt sprechen?
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern stellte 2009 klar: Informationen über Löhne und Gehälter gelten nicht als Geschäftsgeheimnisse, sofern sie innerhalb des Betriebs ausgetauscht werden. Beschäftigte in Deutschland können demnach intern über ihr Gehalt sprechen, ohne rechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen – vorausgesetzt, der Austausch bleibt innerhalb betrieblicher Grenzen.
Situation in der Schweiz
Auch in der Schweiz ist die Situation vergleichbar. Obwohl dort eine sogenannte Treuepflicht das Weitergeben von Geschäftsgeheimnissen grundsätzlich untersagt, haben die Gerichte klargestellt, dass Gehälter nicht unter diese Verschwiegenheitspflicht fallen. Beschäftigte dürfen somit frei über ihre Einkommensverhältnisse sprechen, was die Transparenz fördert und hilft, mögliche Diskriminierung aufzudecken.
Datenschutzrechtliche Grenzen
Gleichzeitig weisen Experten auf datenschutzrechtliche Grenzen hin. Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin, betont, dass Arbeitgeber aus Datenschutzgründen nicht ohne Weiteres Gehaltsdaten veröffentlichen dürfen. So dürfen etwa die Gehälter einzelner Mitarbeitender nicht einfach am Schwarzen Brett ausgehängt werden. Die Weitergabe innerhalb des Unternehmens ist jedoch zulässig, sofern sie bestimmten Personen – beispielsweise der Personalabteilung, die wer darf meine Lohnabrechnung sehen muss – mitgeteilt werden muss, um das Arbeitsverhältnis zu erfüllen.
„Die Gehälter einzelner Mitarbeitender dürfen nicht ohne Weiteres veröffentlicht werden.“ – Alexander Bredereck
Auskunftsanspruch und Vergleichsgruppen
Ein zentrales Instrument ist der Auskunftsanspruch: Beschäftigte können über den Betriebsrat Informationen zu den Gehältern von Kolleginnen und Kollegen in vergleichbaren Positionen anfragen. In der Regel erhalten sie dabei nur den Medianwert, also keine konkreten Einzelzahlen, sondern eine allgemeine Orientierung über die Gehaltsspanne im Betrieb.
Problematisch kann es werden, wenn die Vergleichsgruppe weniger als sechs Personen umfasst; dann dürfen die Informationen aus Datenschutzgründen häufig nicht weitergegeben werden.
Direkte Anfragen unter Kollegen
Mitarbeitende dürfen zudem direkt Kolleginnen und Kollegen nach ihrem Gehalt fragen – dies klärt die Frage „Mit wem darf ich über mein Gehalt sprechen?“; eine Verpflichtung zur Auskunft besteht allerdings nicht. Arbeitgeber dürfen auch keine Regelungen schaffen, die diesen Austausch verhindern. Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen sind zwar verbreitet, werden von den Gerichten jedoch häufig für unwirksam erklärt.
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat – wie auch im initialen Gerichtsurteil zum Thema „Über Gehalt sprechen“ – ausdrücklich klargestellt, dass solche Klauseln die freie Diskussion über Gehälter nicht einschränken dürfen.
Zusammenfassung
In Deutschland und der Schweiz gibt es keine rechtliche Grundlage, die interne Gespräche über Gehälter grundsätzlich verbietet. Transparente Kommunikation kann Fairness und Gleichbehandlung fördern. Wo allerdings Datenschutzbelange berührt werden, ist Vorsicht geboten, um die Privatsphäre und Integrität aller Beteiligten zu schützen.
Warum ist es wichtig, über Gehalt zu sprechen?
Auch im Austausch mit Kolleg:innen sollte man genau abwägen, ob und in welchem Umfang man seine Gehaltsinformationen teilt. Zu viel Offenheit kann unerwünschte Spannungen erzeugen, besonders wenn unterschiedliche Gehälter im Team publik werden. Oft zeigt sich dann, dass andere deutlich mehr verdienen oder gerade eine Gehaltserhöhung erhalten haben, während man selbst leer ausgeht. Solche Ungleichgewichte führen leicht zu Gefühlen der Ungerechtigkeit, vor allem, wenn im selben Team gearbeitet und vergleichbare Aufgaben erledigt werden.
Das Tabu Gehalt
Gehalt ist zudem ein sensibles Thema und in vielen Kulturen – besonders in Deutschland – nach wie vor tabuisiert. Aussagen wie „Was, so viel verdient die in dem Job?“ können Unbehagen auslösen. Entscheidend ist nicht nur die Höhe des Gehalts, sondern auch die Hintergründe der Gehaltsstruktur.
Ob beim Kaffeeklatsch mit Kolleg:innen oder im Vorstellungsgespräch: Gehalt sorgt oft für Gesprächsstoff und Unsicherheit. Was ist erlaubt? Darf man offen darüber sprechen, oder kann das sogar Konsequenzen wie eine Abmahnung nach sich ziehen? Und wie ist die Weitergabe von Gehaltsinformationen rechtlich geregelt?
Rechtliche Rahmenbedingungen
In Deutschland schützt das sogenannte Lohngeheimnis: Arbeitnehmende können ihr Gehalt für sich behalten, haben aber gleichzeitig das Recht, darüber zu sprechen.
- Innerhalb des Unternehmens dürfen Beschäftigte mit Kolleg:innen und Vorgesetzten über ihr Gehalt reden.
- Dies fördert nicht nur individuelle Transparenz, sondern kann auch zu faireren Arbeitsbedingungen beitragen.
Wenn ungleiche Gehälter ans Licht kommen, entsteht oft Unmut, der die Moral im Team senken und somit die Produktivität negativ beeinflussen kann.
Informationsrecht und Gehaltsverhandlungen
Außerdem besteht das Recht, vom Arbeitgeber Auskunft über das Gehalt anderer Mitarbeiter:innen in vergleichbaren Positionen zu verlangen. Solche Informationen helfen dabei einzuschätzen, ob das eigene Nettogehalt fair ist.
Wissen, was Kolleg:innen verdienen, ist ein wichtiges Instrument in Gehaltsverhandlungen:
- Wer den Wert „in der Mitte“ kennt – also weiß, dass eine Hälfte der Vergleichsgruppe mehr und die andere weniger verdient – verhandelt selbstbewusster und kann sich im Zweifel besser gegen Gehaltsdiskriminierung zur Wehr setzen.
Strategisch über Gehalt sprechen
Deshalb ist es ratsam, strategisch über Gehalt zu sprechen. Dabei sollte der passende Kontext berücksichtigt werden: Es macht einen Unterschied, ob man mit Kolleg:innen oder im Bewerbungsgespräch darüber spricht.
Ein offener, aber respektvoller Austausch ist ratsam – etwa in einem Feedbackgespräch oder mit Unterstützung des Betriebsrats. Ziel sollte dabei nicht der bloße Vergleich sein, sondern das Anstoßen fairer Strukturen und ein Bewusstsein für die Gehälter im Team.
Das kann die Grundlage für künftige Verhandlungen und eine gerechtere Bezahlung im Unternehmen bilden.
Kurz zusammengefasst
Beschäftigte dürfen mit Kolleg:innen und Vorgesetzten offen über ihr Gehalt reden, um Transparenz zu schaffen. Dies sorgt für Klarheit und kann Teamgeist sowie Zufriedenheit am Arbeitsplatz fördern.
Wie sicher sind meine Lohndokumente?
Insgesamt ist es wichtig, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmende die Vertraulichkeit von Lohndokumenten respektieren und sicherstellen, dass diese nur Personen zugänglich sind, die ein berechtigtes Interesse an den Informationen haben. Die Lohnabrechnung spiegelt die finanzielle Situation eines Arbeitnehmenden wider, weshalb der Zugang zu diesen Unterlagen sensibel gehandhabt werden muss, besonders in der digitalen Ära, in der personenbezogene Daten oft online gespeichert und übertragen werden.
Lohndokumente sind sowohl physisch als auch digital stets streng vertraulich zu behandeln. Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, die Vertraulichkeit der Lohnabrechnungen zu wahren; die Weitergabe darf nur an Personen erfolgen, die diese Informationen für ihre Aufgaben benötigen. Zu den typischen Zugriffsberechtigten gehören etwa die Personalabteilung oder vergleichbare interne Stellen, die mit der Lohnverwaltung betraut sind.
Zugriffsberechtigungen auf Lohndokumente
In der Regel haben Arbeitgeber selbst sowie Mitarbeitende der Lohn- oder Personalabteilung Zugriff, um korrekte Gehaltszahlungen und die Einhaltung rechtlicher Vorgaben sicherzustellen. Entscheidend ist jedoch das Prinzip der Notwendigkeit: Zugang sollte nur gewährt werden, wenn er für die jeweilige Tätigkeit unerlässlich ist.
Eine unbefugte Offenlegung oder Gehalt an Dritte weitergeben ohne ausdrückliche Zustimmung des Arbeitnehmenden verletzt den Datenschutz und kann rechtliche Folgen nach sich ziehen.
IT-Sicherheit und digitale Lohndokumente
Bei digitalen Lohndokumenten gewinnt die IT-Sicherheit zusätzlich an Bedeutung. Arbeitgeber müssen gewährleisten, dass diese Dateien sicher gespeichert und übertragen werden. Bewährte Maßnahmen sind:
- Verschlüsselung
- Kontrollierte Zugriffsrechte
Mitarbeitende sollten ihre Lohndokumente auf sicheren Geräten aufbewahren und vermeiden, sie auf öffentlichen Computern oder in ungesicherten Cloud-Diensten abzulegen. Es gibt vielfältige DSGVO-konforme Lösungen, die ein hohes Schutzniveau für digitale Lohndokumente bieten.
Es gibt auch Situationen, in denen Dritte Einsicht benötigen, zum Beispiel bei der Beantragung eines Kredits. Dann liegt es in der Verantwortung des Arbeitgebers, nur die erforderlichen Informationen weiterzugeben und sicherzustellen, dass der Dritte über eine ausdrückliche Zustimmung des Arbeitnehmenden zur Offenlegung verfügt.
Die Wahrung der Vertraulichkeit von Lohndokumenten ist also nicht nur Rechtspflicht, sondern stärkt auch das Vertrauen zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten. Bei Fragen oder Unsicherheiten zum Zugang zu den Lohndokumenten sollten sich Arbeitnehmende jederzeit an die Personalabteilung oder direkt an den Arbeitgeber wenden, um ihre Rechte und Optionen zu klären.
Sensible Informationen verdienen stets den gebotenen Respekt, um eine sichere und vertrauensvolle Arbeitsumgebung zu gewährleisten.
Kann mein Gehalt zu einer Kündigung führen?
Ein wichtiges „Über Gehalt sprechen Gerichtsurteil“ stammt vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf. In einem Urteil vom 09.07.1975 (Az.: 6 Sa 185/75) stellte es fest, dass die Kündigung eines Mitarbeitenden während der Probezeit gerechtfertigt sein kann, wenn dieser innerhalb des Betriebs mit seinem Gehalt prahlt und dadurch erhebliche Unruhe im Team verursacht. Der Fall zeigt: Über das Gehalt zu sprechen ist nicht per se kündigungsrelevant, kann aber problematisch werden, wenn es das Betriebsklima nachhaltig stört.
Trotz solcher Einzelfälle versuchen viele Arbeitgeber, Beschäftigte in Arbeitsverträgen zur Verschwiegenheit über ihr Gehalt zu verpflichten. Solche Klauseln dienen meist dazu, Unruhen zu vermeiden und eine einheitliche Gehaltsstruktur zu bewahren.
„Derartige Regelungen sind in den meisten Fällen rechtswidrig, weil sie Arbeitnehmer*innen unangemessen benachteiligen.“ – Anwältin Ilka Schmalenberg
Rechtlich steht es Beschäftigten zu, mit Kolleg*innen über ihr Gehalt zu sprechen; Arbeitgeber dürfen dies nicht grundsätzlich verbieten. Das erwähnte LAG-Urteil bestätigt darüber hinaus, dass Gehaltsdiskussionen rechtlich zulässig sind und eine wichtige Rolle beim Grundsatz der Gleichbehandlung spielen.
Informationsplattformen ermöglichen es zudem, anonym Einblicke in Gehälter anderer zu erhalten und die Bezahlung in der Branche zu vergleichen. Diese Transparenz hilft einzuschätzen, ob das eigene Gehalt marktüblich ist, und stärkt damit die Verhandlungsposition.
Risiken von Gehaltsgesprächen
- Führen Gehaltsgespräche zu innerbetrieblicher Unruhe,
kann der Arbeitgeber Maßnahmen gegen die betreffende Person ergreifen. - Verletzungen interner Vertraulichkeiten können ebenfalls Folgen haben.
Hier ist daher Feinfühligkeit gefragt. Entscheidend ist dabei stets das Ziel, ein faires Gehalt zu erreichen und Diskriminierung zu vermeiden.
Besteht der Verdacht, anders vergütet zu werden als vergleichbare Kolleg*innen, ist der Betriebsrat eine sinnvolle erste Anlaufstelle; er kennt in der Regel die Durchschnittsverdienste vergleichbarer Beschäftigter.
Zusammenfassung der rechtlichen Lage
Über das eigene Gehalt zu sprechen ist rechtlich kein Kündigungsgrund, sollte aber mit Bedacht und Sensibilität erfolgen. Transparenz schafft Vergleichbarkeit, die eine wichtige Grundlage für faire Bezahlung bildet.
Rechtlich spricht wenig dagegen, offen mit Kolleg*innen über Gehälter zu reden; das System ermutigt Beschäftigte vielmehr, ihren Marktwert zu kennen und aktiv faire Bedingungen einzufordern.
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Gender Pay Gap: Wie stehen Frauen und Männer im Vergleich da?
In Deutschland beträgt die Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern derzeit 18 Prozent. Dies bedeutet, dass Frauen im Durchschnitt 18 Prozent weniger verdienen als Männer – ein Phänomen, das als Gender Pay Gap bezeichnet wird.
Selbst bei vergleichbarer formaler Qualifikation und vergleichbaren Merkmalen bleibt ein spürbarer Unterschied: In solchen Fällen liegt die Lohnlücke immer noch bei sechs Prozent. Dieser Unterschied ist kein rein individuelles Problem, sondern tief in den Strukturen der Arbeitswelt verankert und somit gesamtgesellschaftlich relevant.
Gesetzliche Maßnahmen zur Verringerung der Lohnunterschiede
Eine der gesetzlichen Maßnahmen zur Verringerung dieser Lohnunterschiede ist das Entgelttransparenzgesetz. Es verpflichtet Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten dazu, Auskunft über die Gehälter ihrer Angestellten zu geben, mit dem Ziel, mehr Transparenz zu schaffen und geschlechtsbezogene Diskriminierung zu verhindern.
Allerdings ist zu beachten, dass die bereitgestellten Informationen sich ausschließlich auf das Einkommen des jeweils anderen Geschlechts bei gleicher oder vergleichbarer Tätigkeit beziehen. Frauen erhalten Auskünfte über das Einkommen männlicher Kollegen, Männer erfahren hingegen, was ihre Kolleginnen verdienen.
Diese einseitige Informationsregelung kann eine unausgeglichene Machtverteilung begünstigen und potenziell negative Auswirkungen auf die Löhne von Frauen haben, statt sie zu verbessern.
Kritik an den Regelungen
Ein wesentlicher Kritikpunkt an den Regelungen ist die Größenbeschränkung: Sie gelten nur für Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten. Viele Beschäftigte in kleineren Betrieben sind deshalb von den Regelungen und den damit verbundenen Rechten ausgeschlossen.
Gerade in kleinen Unternehmen fehlen häufig transparente Gehaltssysteme, wodurch das Risiko für Gehaltsdiskriminierung steigt und Frauen benachteiligt werden können.
Einflussfaktoren auf den Gender Pay Gap
Zahlreiche Studien zeigen zudem, dass der Gender Pay Gap weiterhin besteht und von Faktoren wie Gehaltsverhandlungen und Karriereunterbrechungen – etwa aufgrund von Kindererziehung – beeinflusst wird. Der Austausch über Gehälter unter Kolleg:innen kann dazu beitragen, bestehende Unterschiede sichtbar zu machen und Druck auf Unternehmen aufzubauen, gerechter zu vergüten.
Hier greift auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Sein Ziel ist es, Ungleichbehandlungen und Diskriminierungen aufgrund verschiedener Merkmale, darunter das Geschlecht, im Berufsleben zu verhindern.
Rechte der Beschäftigten
Für Beschäftigte ist es daher wichtig, ihre Ansprüche auf gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit zu kennen und geltend zu machen. Wenn etwa eine Frau in einer vergleichbaren Position weniger verdient als ihr männlicher Kollege, ist das nicht nur eine Frage individueller Gerechtigkeit, sondern kann einen klaren Verstoß gegen das AGG darstellen.
Zusammenfassend bleibt der Gender Pay Gap in Deutschland ein zentrales gesellschaftliches Problem, das durch die bestehenden gesetzlichen Rahmenbedingungen nur unzureichend angegangen wird.
Zwar wird Transparenz gefördert, doch viele Beschäftigte bleiben aufgrund der Einschränkungen der geltenden Gesetze benachteiligt. Ein verantwortungsvoller Umgang mit Gehaltsdifferenzen und die Förderung einer gerechteren Arbeitswelt erfordern ein ausgeprägtes Bewusstsein und umfassende gesetzliche Reformen.
Entgelttransparenzgesetz: Was bedeutet das für mich?
Das Entgelttransparenzgesetz wurde am 30. Juni 2017 in Deutschland verabschiedet und trat am 6. Januar 2018 vollständig in Kraft. Ziel des Gesetzes ist es, Entgeltstrukturen transparenter zu machen und sicherzustellen, dass Beschäftigte nicht aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt werden.
Um dem Prinzip „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ gerecht zu werden, können Beschäftigte in vergleichbaren Positionen unter bestimmten Voraussetzungen einen Auskunftsanspruch geltend machen. Sie haben die Möglichkeit, Informationen über die Gehälter ihrer Kolleg*innen in vergleichbaren Tätigkeiten anzufordern, um mögliche Diskriminierungen und Ungleichheiten aufzudecken.
Herausforderungen und Kritik
Allerdings wurde das Gesetz durch massiven Widerstand abgeschwächt. Ursprünglich war ein umfassendes Lohngleichheitsgesetz geplant, das aufgrund politischer und gesellschaftlicher Gegenwehr nicht verwirklicht werden konnte.
Übrig blieb das Entgelttransparenzgesetz, das zwar mehr Durchblick bei Entgeltstrukturen schaffen sollte, in der praktischen Umsetzung jedoch oft hinter den Erwartungen zurückbleibt. Eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung kommt zu dem Ergebnis, dass das Entgelttransparenzgesetz „an der praktischen Umsetzung scheitert“ und fordert verbindlichere Regeln für gerechte Bezahlung.
Vorteile von Offenheit bei Gehältern
Trotz dieser Schwächen bringt Offenheit bei Gehältern Vorteile. Wenn Beschäftigte bereit sind, über ihre Bezüge zu sprechen, trägt dies dazu bei, Gehaltsdiskriminierung und ungleiche Bezahlung sichtbar zu machen.
Gerade in einer Zeit, in der Arbeitnehmer*innen zunehmend Transparenz einfordern, schafft der Austausch von Gehaltsinformationen eine bessere Grundlage für Gerechtigkeit am Arbeitsplatz. Steigt das Bewusstsein darüber, was in vergleichbaren Positionen gezahlt wird, lassen sich Unterschiede leichter identifizieren und gegebenenfalls korrigieren. Dies ist ein wichtiger Beitrag zur Gleichstellung der Geschlechter im Beruf.
Rechte der Beschäftigten
Beschäftigte in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitenden haben das Recht, auf Anfrage Auskunft über die Gehaltsstrukturen in Form eines Entgelttransparenzberichts zu erhalten. Dieses Instrument gibt insbesondere Frauen die Möglichkeit, ihre Vergütung mit der ihrer männlichen Kolleg*innen zu vergleichen und zu prüfen, ob sie für gleiche Arbeit angemessen entlohnt werden.
Die Charta für Equal Pay
Bereits 2016 wurde zusätzlich die Charta für Equal Pay im öffentlichen Sektor ins Leben gerufen. Diese Charta fordert, dass Männer und Frauen mit gleicher Ausbildung, Qualifikation und Berufserfahrung das gleiche Gehalt erhalten müssen.
Die einzelnen Kantone können sich der Charta anschließen und sie lokal umsetzen. Dieses Engagement im öffentlichen Sektor soll ein Signal an die Privatwirtschaft senden, dass Lohngleichheit über das Geschlecht hinweg nicht nur wünschenswert, sondern notwendig ist.
Fazit zur Stärkung der Arbeitnehmerrechte
Zusammenfassend stärkt das Entgelttransparenzgesetz die Rechte der Arbeitnehmer*innen, insbesondere das Recht, über Gehälter zu sprechen und Gleichbehandlung am Arbeitsplatz einzufordern.
Auch wenn die bisherigen Ergebnisse als enttäuschend gelten, bleibt das Gesetz ein Schritt hin zu mehr Transparenz und Gerechtigkeit. Wer herausfinden möchte, was Kolleg*innen in vergleichbaren Positionen verdienen, kann in bestimmten Fällen den Auskunftsanspruch geltend machen – ein Mittel, das Bewusstsein schafft und die Gesellschaft dem Ziel der Gleichstellung näherbringt.
Häufig gestellte Fragen zu Gehaltsgesprächen
Wer hat Zugang zu Informationen über mein Gehalt?
In der Regel haben nur bestimmte Personen innerhalb des Unternehmens Zugang zu Gehaltsinformationen, wie beispielsweise Vorgesetzte und die Personalabteilung. Dabei ist der Zugang oft auf die relevanten Führungskräfte und HR-Mitarbeitende beschränkt. Das betrifft auch die Frage: „Darf Abteilungsleiter mein Gehalt wissen?“ Andere Mitarbeitende haben in der Regel kein Recht, die Gehälter ihrer Kolleg:innen einzusehen.
Ist mein Gehalt vertraulich und geschützt?
Generell ist das Gehalt innerhalb des Unternehmens kein Geschäftsgeheimnis und kann von autorisierten Personen eingesehen werden. Dies beantwortet auch die Frage „Wer darf mein Gehalt sehen?“. Es gibt jedoch Situationen, in denen das Gehalt gegenüber Dritten als vertraulich betrachtet werden kann, insbesondere in Bezug auf externe Personen oder Unternehmen. Mitarbeitende sollten sich darüber im Klaren sein, dass es von den Unternehmensrichtlinien abhängt, wie Gehaltsinformationen behandelt werden.
Wann müssen Unternehmen Gehälter offenlegen?
Unternehmen sind in der Regel verpflichtet, Gehälter in bestimmten Fällen offenzulegen, zum Beispiel bei der Erstellung von Gehaltsstatistiken oder im Rahmen von Transparenzgesetzen (wie dem Entgelttransparenzgesetz). Diese Verpflichtungen können von Land zu Land variieren. Die direkte Offenlegung von Gehältern an andere Mitarbeitende ist jedoch nicht immer vorgeschrieben und hängt von den internen Unternehmensrichtlinien ab.
Habe ich das Recht zu erfahren, was meine Kollegen verdienen?
In den meisten Fällen haben Mitarbeitende keinen automatischen Anspruch darauf zu erfahren, was ihre Kolleg:innen verdienen. Gehaltsinformationen gelten oft als private Angelegenheit. Einige Unternehmen fördern jedoch eine transparente Gehaltspolitik, was den Austausch solcher Informationen unter Kolleg:innen erleichtern kann. Es ist ratsam, sich über die eigenen Unternehmensrichtlinien zu informieren.
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