Stehst du oft unter Druck, auch in deiner Freizeit für deinen Arbeitgeber erreichbar zu sein? In diesem Artikel klären wir die rechtlichen Grundlagen und deine Rechte, wenn es um Erreichbarkeit während Urlaub und Feierabend geht. Wir beleuchten die Bedeutung von Ruhezeiten, die rechtlichen Implikationen von Rufbereitschaft und geben dir praktische Tipps, um ein gesundes Gleichgewicht zwischen Arbeit und Freizeit zu wahren. Erfahre, wie du dich vor unangemessenen Erwartungen schützen kannst!
Rechtliche Grundlagen zur Erreichbarkeit in der Freizeit
Es gibt keine gesetzliche Grundlage, die Arbeitnehmer dazu verpflichtet, außerhalb der Arbeitszeit erreichbar zu sein. Das Gesetz regelt nicht, ob ein Beschäftigter ständig erreichbar sein muss; dementsprechend besteht grundsätzlich keine Pflicht, dem Arbeitgeber nach Feierabend oder im Urlaub zur Verfügung zu stehen. Dies gilt auch in Krankheitszeiten, sofern im Arbeitsvertrag nicht wirksame abweichende Regelungen vereinbart wurden.
Schutzmechanismen im Arbeitszeitgesetz
Ein ausdrückliches „Recht auf Freizeit“ findet sich nicht in einem einzigen Gesetz. Gleichwohl enthalten andere Vorschriften Schutzmechanismen:
- Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) enthält mehrere Regelungen, die verhindern sollen, dass Beschäftigte ohne angemessene Ruhezeiten dauerhaft zur Arbeit herangezogen werden.
- Insbesondere legt Paragraph 3 ArbZG fest, dass die Arbeitszeit so zu gestalten ist, dass die Gesundheit der Beschäftigten nicht gefährdet wird.
Diese Normen dienen dem Schutz von Gesundheit und Wohlbefinden.
Urlaubszeit und Erreichbarkeit
Für die Urlaubszeit gilt zudem, dass der Urlaub dem Erholungszweck vorbehalten ist. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) erwähnt in § 1 ausdrücklich den Erholungszweck des Urlaubs, sodass Erreichbarkeitsansprüche den Sinn der Erholung grundsätzlich beeinträchtigen würden.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts berücksichtigt diesen Schutz: Eine Verpflichtung zur Erreichbarkeit im Urlaub wird nur in Ausnahmefällen bejaht — beispielsweise wenn ein betriebliches Notfallereignis vorliegt und niemand sonst das Problem lösen kann. Dies verdeutlicht, dass Gerichte den Erholungszweck des Urlaubs ernst nehmen.
Praktische Implikationen für Arbeitnehmer
In der Praxis bedeutet dies, dass Arbeitnehmer in ihrer Freizeit — nach Feierabend, im Urlaub oder bei Krankheit — grundsätzlich nicht verpflichtet sind, auf Anrufe oder Nachrichten des Arbeitgebers zu reagieren, sofern keine wirksame vertragliche Vereinbarung etwas anderes regelt.
Dauerhafte Erreichbarkeit würde dem Erholungs- und Gesundheitsschutz widersprechen und könnte langfristig zu Überlastung und gesundheitlichen Problemen führen.
Es ist daher ratsam, die eigenen Rechte zu kennen und gegebenenfalls vertragliche Regelungen zur Erreichbarkeit klar zu fassen, um Missverständnisse zu vermeiden.
Arbeitgeber sollten die Grenzen der Erreichbarkeit respektieren, um ein gesundes Arbeitsumfeld und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu gewährleisten.
Erreichbarkeit während des Urlaubs und Feierabend
Die Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit ist grundsätzlich nicht verpflichtend. Arbeitgeber argumentieren häufig, es handele sich lediglich um wenige Anrufe pro Monat oder einige E-Mails am Wochenende. Dabei wird jedoch übersehen, dass Beschäftigte normalerweise nicht dazu verpflichtet sind, in ihrer Freizeit erreichbar zu sein oder Arbeitsleistungen zu erbringen. Arbeitnehmer haben somit das Recht, ihre Freizeit ohne berufliche Unterbrechungen zu verbringen.
„Die Ruhezeit ist ein wichtiges Recht der Arbeitnehmer, das respektiert werden muss.“
Beispiel aus der Praxis
Ein Beispiel aus dem Verkauf illustriert die Situation: Ein Sachbearbeiter beantwortet am Wochenende die E-Mails seiner Kund:innen, weil sein Vorgesetzter der Meinung ist, guter Service erfordere diesen Einsatz. Der Sachbearbeiter selbst schätzt den Aufwand auf höchstens zwanzig bis dreißig Minuten pro Tag und sieht darin kein Problem.
Solche Erwartungshaltungen können jedoch dazu führen, dass Mitarbeitende ihre Freizeit opfern, obwohl damit rechtliche Fragen verbunden sind, denn Arbeitszeit ist gesetzlich klar definiert und geregelt.
Rechtliche Aspekte
Rechtlich zeigt sich die Lage differenziert: In Fällen, in denen Beschäftige in vorab bekannten Zeiträumen mit zugewiesenen Springer‑Diensten rechnen müssen, kann es notwendig sein, auch außerhalb der regulären Arbeitszeit verfügbar zu sein.
Gleichzeitig hat die Rechtsprechung festgestellt, dass die Ruhezeit nicht allein durch kurzzeitiges Aufrufen und Lesen von SMS unterbrochen wird; hierbei liegt keine erhebliche Beschränkung der Freizeitgestaltung vor. Entscheidend ist stets der konkrete Einzelfall.
Bezahlung und rechtliche Konsequenzen
Auch die Bezahlung spielt eine Rolle: Arbeitgeber bagatellisieren häufig den Umfang der in der Freizeit anfallenden Kontakte. Doch grundsätzlich gilt, dass geleistete Arbeit, etwa das Beantworten von Kund:innen‑E-Mails am Samstag und Sonntag, dokumentiert und vergütet werden muss.
Eine regelmäßige Wochenendarbeit kann zudem die gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeit verletzen und somit einen erheblichen Rechtsverstoß darstellen.
Technische Möglichkeiten und Arbeitsvertrag
Im digitalen Zeitalter ist die technische Möglichkeit zur Kontaktaufnahme leicht gegeben; dennoch beginnt nach Feierabend in der Regel die Ruhezeit, sodass Beschäftigte nicht verpflichtet sind, Anrufe des Arbeitgebers entgegenzunehmen.
Im Zweifelsfall lohnt sich ein Blick in den Arbeitsvertrag: Ist dort nichts zur Erreichbarkeit nach Feierabend geregelt, besteht keine Verpflichtung, in der Freizeit zu arbeiten.
Rufbereitschaft und ihre rechtlichen Implikationen
Hat ein Arbeitnehmer Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft, muss er während dieser Zeit stets erreichbar sein. Das bedeutet, dass er jederzeit bereit sein muss, seine Arbeit aufzunehmen, wenn es erforderlich wird. Beim Bereitschaftsdienst gehört in der Regel auch die Verpflichtung dazu, sich in der Nähe des Arbeitsplatzes aufzuhalten, um kurzfristig reagieren zu können.
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer kontaktieren können, um ihn über notwendige Einsätze zu informieren. Die Rufbereitschaft ist ähnlich, jedoch weniger einschränkend: Hier darf der Arbeitnehmer grundsätzlich frei wählen, wo er sich aufhält, solange er jederzeit erreichbar und einsatzbereit bleibt.
Anwendungsfelder der Rufbereitschaft
Ein typisches Anwendungsfeld der Rufbereitschaft ist die Notfallmedizin, wo Ärzt:innen und Pflegekräfte schnell auf Notfälle reagieren müssen. Ähnliche Regelungen gelten auch für andere Berufsgruppen, wie Sicherheitskräfte, die bei Terroranschlägen oder anderen kritischen Ereignissen sofort handeln müssen.
In solchen Situationen steht das Wohl von Menschenleben im Vordergrund, was die Dringlichkeit und Notwendigkeit ständiger Erreichbarkeit unterstreicht.
Rechtliche Dimensionen
Wichtig ist auch die rechtliche Dimension: Eine rund um die Uhr, sieben Tage die Woche geltende Rufbereitschaft ist nicht gesetzeskonform. Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat in einem wegweisenden Urteil klargestellt, dass Rufbereitschaft auch dann vergütungspflichtig ist, wenn keine finanzielle Abgeltung vereinbart wurde.
Das gilt auch für Einsätze, die über die zulässigen Grenzen hinausgehen.
In einem konkreten Verfahren wurde etwa einem Sicherheitsfachmann mit militärischer Spezialausbildung auferlegt, jederzeit erreichbar und einsatzbereit zu sein; die Tatsache, dass über eine finanzielle Abgeltung nicht gesprochen worden war, änderte nichts an der Zahlungspflicht des Arbeitgebers.
Einschränkungen durch Rufbereitschaft
Die Einschränkungen durch Rufbereitschaft können erheblich sein und die Freizeit stark begrenzen:
- Der Arbeitnehmer muss sicherstellen, dass das Diensthandy geladen ist und nicht auf lautlos steht.
- Selbst Freizeitaktivitäten wie Joggen können meldepflichtig sein, etwa gegenüber einer Sicherheitszentrale, um die Erreichbarkeit zu gewährleisten.
- Ständige Einsatzbereitschaft verlangt sowohl geistige als auch körperliche Fitness.
In der Praxis bedeutet das, dass Alkoholkonsum in der Freizeit faktisch verboten ist, da er die Einsatzfähigkeit beeinträchtigen könnte.
Mitteilungspflichten des Arbeitnehmers
Fallbeispiel und rechtliche Grundlagen
In einem bestimmten Fall nahm der Kläger in seiner Freizeit eine fristgemäße Mitteilung per SMS der Beklagten nicht wahr und erschien deshalb nicht oder verspätet zu den Springer-Diensten. Daraufhin zog die Beklagte die Fehlzeiten vom Arbeitszeitkonto des Klägers ab und erteilte eine Abmahnung. Der Kläger klagte auf Gutschrift der abgezogenen Arbeitsstunden und die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.
Die Frage der ständigen Erreichbarkeit von Arbeitnehmern ist arbeitsrechtlich komplex. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am (Urteil – 5 AZR 349/22), dass ein Arbeitnehmer auch in der Freizeit zur Wahrnehmung ihm zugewiesener Dienstzeiten verpflichtet sein kann. Das Lesen einer entsprechenden Mitteilung wird dabei nicht als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) gerechnet.
Diese Entscheidung wirft die Frage auf, wie die Rechte der Beschäftigten mit den betrieblichen Bedürfnissen der Arbeitgeber in Einklang gebracht werden können.
Entscheidung des BAG
Das BAG entschied zugunsten der Beklagten: Das Arbeitszeitkonto sei nicht zu korrigieren und die Abmahnung bleibe bestehen. Den Kläger treffe eine Pflicht, von Mitteilungen über anstehende Dienste in seiner Freizeit Kenntnis zu nehmen.
Aufgrund der betrieblichen Regelungen zur Einteilung der Dienste müsse der Kläger in den ihm zugewiesenen Dienstzeiten erreichbar sein. Diese Regelung kann als eine Art Erreichbarkeitspflicht verstanden werden, die in bestimmten Branchen, wie im Gesundheitswesen, besonders ausgeprägt ist.
Konkretisierung des Falls
Im konkreten Fall hatte ein Notfallsanitäter zweimal in seiner Freizeit — einen Tag bevor er wieder Dienst hatte — kurzfristige Änderungen des Dienstplans für den nächsten Tag zugeschickt bekommen. Nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer telefonisch nicht erreichen konnte, sandte er die geänderten Dienstzeiten per SMS.
Der Arbeitnehmer las die Nachricht nicht und erschien daher nicht zur mitgeteilten Uhrzeit am Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber wertete dies als unentschuldigtes Fernbleiben, erteilte zunächst eine Ermahnung, später eine Abmahnung, und schrieb die Fehlzeiten als Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto an. Dagegen ging der Notfallsanitäter gerichtlich vor.
Vorherige Entscheidungen
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein hatte zuvor zugunsten des Arbeitnehmers entschieden und vertreten, dass er in seiner Freizeit nicht verpflichtet sei, für die Mitteilung einer Dienstplanänderung erreichbar zu sein.
Arbeitgeber sind verpflichtet, die Rechte und Interessen ihrer Beschäftigten zu achten, wozu auch die Berücksichtigung der Freizeit gehört.
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Erreichbarkeit
Aktuelle Entscheidung des BAG
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am (Az.: 5 AZR 349/22) entschieden, dass Arbeitnehmer in geringem Umfang auch in ihrer normalerweise geschützten Freizeit dienstliche Nachrichten zur Kenntnis nehmen müssen. Dieses Urteil beleuchtet das Spannungsfeld zwischen dem Anspruch auf Erholung der Beschäftigten und dem berechtigten Interesse der Arbeitgeber an der Erreichbarkeit.
Rechtliche Grundlagen
Das BAG stellte klar, dass das Lesen dienstlicher Nachrichten — etwa kurzfristig geänderter Dienstpläne — nicht als Arbeitsleistung in der Freizeit betrachtet wird, sondern als Vorbereitungshandlung zur ordnungsgemäßen Erbringung der Arbeitsleistung.
Als rechtliche Grundlage nannte das Gericht die Nebenpflicht zur Rücksichtnahme gemäß § 241 Abs. 2 BGB. Diese Pflicht ist jedoch begrenzt und verlangt keine dauerhafte Erreichbarkeit in der Freizeit.
Erreichbarkeit und Arbeitsleistung
Arbeitgeber dürfen demnach nur in sehr engem Umfang Erreichbarkeit verlangen, allerdings nur unter der Bedingung, dass dadurch keine tatsächliche Arbeitsleistung erforderlich wird und die gesetzlich geschützten Erholungszeiten nicht beeinträchtigt werden.
Arbeitnehmer dürfen nicht gezwungen werden, während ihrer Freizeit aktiv zu arbeiten oder sich ständig mit dienstlichen Angelegenheiten zu befassen.
Entscheidungsfreiheit der Beschäftigten
Das BAG betont außerdem die Entscheidungsfreiheit der Beschäftigten: Sie können selbst festlegen, wann und wo sie dienstliche Nachrichten lesen. Insbesondere bleibt es ihnen überlassen, Informationen erst am Morgen des Arbeitstags zur Kenntnis zu nehmen, damit die Ruhezeiten geschützt bleiben.
Praktische Implikationen
<pFür die Praxis bedeutet das Urteil, dass Arbeitgeber die Grenzen der Erreichbarkeit respektieren und sich auf einen engen Kommunikationsrahmen beschränken müssen.
Unternehmen sollten gegebenenfalls klare Regelungen darüber schaffen, wann und wie Mitarbeiter informiert werden.
Umgekehrt ist es wichtig, dass Beschäftigte sich der in bestimmten Situationen bestehenden Verpflichtung bewusst sind, dienstliche Informationen auch in der Freizeit zur Kenntnis zu nehmen.
Folgen von Abmahnungen wegen Nichterreichbarkeit
Eine Abmahnung wegen Nichterreichbarkeit kann unter bestimmten Voraussetzungen unrechtmäßig sein. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die für den Dienstantritt notwendigen Informationen gar nicht zur Verfügung stellt. Eine solche Unterlassung schwächt die rechtlichen Grundlagen für eine Abmahnung erheblich.
Der Arbeitgeber darf außerdem nicht versuchen, seine Pflichten zu umgehen, indem er den Arbeitnehmer durch eine Klausel im Arbeitsvertrag zu permanenter Erreichbarkeit verpflichtet; solche Regelungen sind grundsätzlich unwirksam.
Rechtliche Schritte gegen eine Abmahnung
Wird eine Abmahnung ausgesprochen, kann der Arbeitnehmer gegen diese vorgehen. Die Abmahnung soll den Arbeitnehmer auf ein angebliches vertragswidriges Verhalten hinweisen und ihn auffordern, dieses künftig zu unterlassen.
Ein solches vertragswidriges Verhalten liegt jedoch nicht vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer unwirksamen Vertragsklausel gar nicht in der Lage war, den Anforderungen nachzukommen. In solchen Fällen hat der Arbeitnehmer das Recht, die Abmahnung anzufechten.
Beispiel für rechtliche Folgen
Ein konkretes Beispiel für die rechtlichen Folgen liefert ein Fall, in dem ein Arbeitnehmer rund 26.000 Euro als Abgeltung seiner Rufbereitschaft für die Jahre 2013 bis 2015 einklagte. Mangels Vereinbarung hatte der Arbeitnehmer drei Euro pro Stunde angesetzt.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte, dass tatsächlich Rufbereitschaft vorlag und generell zu vergüten ist. Fehlt eine spezifische Vereinbarung, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein angemessenes Entgelt.
Der Fall verdeutlicht, dass auch ohne schriftliche Vereinbarung ein Vergütungsanspruch bestehen kann, wenn die Erbringung von Rufbereitschaft nachgewiesen wird.
Vermeidung von Abmahnungen
Zur Vermeidung von Abmahnungen sind klare Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wichtig. Diese sollten nicht nur die Erreichbarkeit regeln, sondern auch die Bedingungen der Rufbereitschaft sowie die entsprechende Vergütung umfassen.
Eine präzise Formulierung im Arbeitsvertrag hilft, Missverständnisse zu vermeiden und die Rechte beider Parteien zu schützen.
Bewusstsein für Rechte
Arbeitnehmer sollten sich ihrer Rechte in Bezug auf Erreichbarkeit und Rufbereitschaft bewusst sein. Es bestehen rechtliche Rahmenbedingungen, die sie schützen, insbesondere hinsichtlich der Verbindlichkeit von Arbeitsvertragsklauseln.
Kann ein Arbeitnehmer nachweisen, dass er wegen einer unzulässigen Klausel nicht erreichbar war, kann das ein legitimer Grund sein, gegen eine Abmahnung vorzugehen.
Die Bedeutung der Ruhezeiten im Arbeitsrecht
Nach § 5 Abs. 1 ArbZG ist nach Arbeitsende eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden vorgeschrieben. Diese Vorschrift trägt wesentlich zum Schutz der Gesundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten bei. Die ununterbrochene Ruhezeit soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer ausreichend Zeit zur Erholung haben, um ihre Leistungsfähigkeit zu erhalten und Übermüdung zu vermeiden.
Darüber hinaus dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen nicht beschäftigt werden (vgl. § 9 Abs. 1 ArbZG). Diese Regelung hat neben einer sozialen auch eine kulturelle Dimension: Sie ermöglicht den Beschäftigten, Zeit mit der Familie zu verbringen oder eigenen Interessen nachzugehen. Die Einhaltung dieser Vorschriften fördert somit die Work‑Life‑Balance und verbessert die Lebensqualität.
Regelungen zur Arbeitszeit
§ 3 ArbZG stellt klar, dass die tägliche Arbeitszeit grundsätzlich 8 Stunden nicht überschreiten sollte. Maximal sind 10 Stunden Arbeit pro Tag zulässig, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraums von sechs Monaten im Durchschnitt 8 Stunden pro Tag nicht überschritten wird. Das heißt: Wer gelegentlich 10 Stunden am Tag arbeitet, muss dafür innerhalb des Ausgleichszeitraums entsprechende Ausgleichszeiten vorsehen, damit die gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden.
Die Vorschriften zu Ruhezeiten beeinflussen nicht nur den physischen, sondern auch den psychischen Gesundheitszustand der Arbeitnehmer. Unzureichende Erholungszeiten können zu Stress, Burnout und anderen gesundheitlichen Problemen führen. Deshalb ist es wichtig, dass Arbeitgeber die gesetzlichen Regelungen beachten und den Beschäftigten die notwendige Erholungszeit gewähren.
Unterbrechung der Ruhezeiten
Wird die Ruhezeit durch Arbeitsleistungen unterbrochen, muss sie nach § 5 Abs. 1 ArbZG vollständig neu gewährt werden. Bereits Tätigkeiten, die auf den ersten Blick geringfügig erscheinen — etwa das Beantworten von E‑Mails oder das Entgegennehmen von Anrufen während der Ruhezeit — können als Unterbrechung gewertet werden und eine Verlängerung der Ruhezeit zur Folge haben.
Rechtliche Konsequenzen
Bei erheblichen Verstößen gegen die Ruhezeitvorschriften drohen Bußgelder und gegebenenfalls strafrechtliche Konsequenzen nach den §§ 22, 23 ArbZG. Deshalb sollten Arbeitgeber klare Regelungen zu Arbeitszeiten und Ruhezeiten implementieren, um rechtliche Risiken zu vermeiden.
Auch die Rufbereitschaft ist im Arbeitszeitrecht geregelt: Sie darf grundsätzlich nur an zehn Tagen pro Monat vereinbart werden oder — sofern ein Kollektivvertrag dies vorsieht — an 30 Tagen innerhalb eines Zeitraums von drei Monaten. Außerdem darf die Rufbereitschaft pro Monat nur zweimal in die Wochen- oder Wochenendruhe fallen.
Praktische Tipps für Arbeitnehmer zur Erreichbarkeit
Arbeitnehmer sollten sich der ständigen Erreichbarkeit bewusst sein, besonders wenn sie ein Diensthandy nutzen. Diese permanente Verfügbarkeit bringt zwar Vorteile, kann aber auch belastend sein. Ein konkretes Beispiel: Eine Krankenschwester musste ihr Diensthandy auch in der Freizeit eingeschaltet lassen, um bei unerwarteten Personalausfällen kurzfristig einspringen zu können. Solche Anforderungen können ein schlechtes Gewissen verursachen, etwa wenn man ins Theater geht, aber gleichzeitig auf Abruf bereitstehen muss.
Oft wird übersehen, dass ständige Erreichbarkeit nicht nur die Lebensqualität beeinträchtigt, sondern auch die Leistungsfähigkeit mindern kann. Ein dauerhaftes Gefühl der Verpflichtung, jederzeit erreichbar sein zu müssen, fördert Stress und kann langfristig zu Burnout führen. Daher ist es wichtig, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber gemeinsam nach praktikablen Lösungen suchen, um Beruf und Freizeit in Balance zu halten.
Grenzen setzen
Ein guter Tipp für Arbeitnehmer ist es, klare Grenzen zu setzen: feste Zeiten definieren, in denen sie erreichbar sind, sowie Zeiten, in denen sie sich persönlichen Aktivitäten widmen. Eine offene Kommunikation mit dem Arbeitgeber über diese Grenzen hilft, Missverständnisse zu vermeiden.
Arbeitgeber sollten zwar die betriebliche Notwendigkeit erkennen, gleichzeitig jedoch die Bedeutung der Erholung für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden respektieren.
Technische Hilfsmittel nutzen
In bestimmten Situationen ist es sinnvoll, das Diensthandy stummzuschalten, um Störungen bei wichtigen Veranstaltungen zu vermeiden — beispielsweise beim Theaterbesuch oder während eines Familienessens. Beschäftigte haben das Recht, ihre Freizeit zu genießen, ohne ständig an den Arbeitsplatz erinnert zu werden.
Auch technische Möglichkeiten können helfen, die Erreichbarkeit besser zu steuern: Viele Smartphones ermöglichen das Deaktivieren von Benachrichtigungen für bestimmte Apps oder Kontakte. Solche Funktionen können dazu beitragen, Ablenkungen in der Freizeit zu reduzieren und sich besser auf persönliche Aktivitäten zu konzentrieren.
Flexible Arbeitszeiten und Homeoffice
Darüber hinaus lohnt sich das Gespräch mit dem Arbeitgeber über flexible Arbeitszeiten oder Homeoffice-Optionen, die eine bessere Steuerung der Erreichbarkeit ermöglichen. Solche Maßnahmen können sowohl die Produktivität steigern als auch das Wohlbefinden der Mitarbeitenden fördern.
Gemeinsame Regelungen finden
Beide Seiten sollten die Herausforderungen der ständigen Erreichbarkeit anerkennen und gemeinsam Regelungen finden. Eine mögliche Vereinbarung könnte etwa vorsehen, nach Feierabend keine dienstlichen Anrufe mehr entgegenzunehmen, außer in Notfällen — eine Maßnahme, die helfen kann, ein gesundes Gleichgewicht zwischen Arbeit und Freizeit zu schaffen und das Risiko von Stress und Burnout zu vermindern.
Häufig gestellte Fragen zur Erreichbarkeit am Arbeitsplatz
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