Darf ein Arbeitgeber Mitarbeiter nach Hause schicken? Diese Frage beschäftigt viele Arbeitnehmer in Deutschland, besonders in Zeiten von Gesundheitskrisen oder betriebsbedingten Entscheidungen. In unserem Artikel klären wir die rechtlichen Grundlagen, die Gesundheitsmaßnahmen, die Auswirkungen von Minusstunden auf Ihren Arbeitsvertrag und die betrieblichen Gründe dafür. Erfahren Sie, welche Rechte Sie als Arbeitnehmer haben und wie Sie sich selbst schützen können, um in Ihrer beruflichen Situation die Kontrolle zu behalten.
Darf der Arbeitgeber Mitarbeiter nach Hause schicken?
Ein Arbeitgeber darf einen Mitarbeiter nach Hause schicken, wenn der Verdacht besteht, dass dieser krank ist und aufgrund einer möglichen Infektion ein Risiko für die Gesundheit der Kolleginnen und Kollegen darstellt. Diese Regelung dient dem Gesundheitsschutz und der Infektionsprävention am Arbeitsplatz und gewinnt insbesondere in Zeiten von Pandemien an Bedeutung.
Oft erfolgt ein solcher Schritt auch präventiv, um die Gesundheit der gesamten Belegschaft zu schützen – was das Verantwortungsbewusstsein des Arbeitgebers für seine Belegschaft unterstreicht.
In beiden Fällen muss der Arbeitgeber den Lohn weiterzahlen. Die Entgeltfortzahlung verhindert finanzielle Nachteile für den Arbeitnehmer, wenn der Mitarbeiter aufgrund einer potenziell gesundheitsgefährdenden Situation nicht zur Arbeit erscheinen kann. Dies stärkt das Vertrauen in das Arbeitsverhältnis und unterstreicht die Priorität der Mitarbeitergesundheit.
Rahmenbedingungen und Situationsbeispiele
Die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen in Deutschland schützen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Entscheidend ist, dass eine solche Anordnung nicht willkürlich erfolgen darf: Es müssen stets nachvollziehbare Gründe vorliegen, welche die Maßnahme rechtfertigen.
Ein Arbeitgeber kann Mitarbeiter in verschiedenen Situationen nach Hause schicken. Beispiele sind:
- Betriebsbedingte Gründe: Etwa bei einem Produktionsstopp, einem temporären Ressourcenengpass oder internen Umstrukturierungen, die eine vorübergehende Heimsendung der Mitarbeiter erforderlich machen.
- Fehlverhalten des Mitarbeiters: Bei schwerwiegendem Fehlverhalten – etwa nach einem massiven Streit mit dem Chef – kann ein Arbeitgeber den Mitarbeiter nach Hause schicken oder eine Suspendierung in Betracht ziehen. Dies setzt jedoch eine sorgfältige Prüfung und eine sachliche Begründung voraus, um rechtliche Konflikte zu vermeiden.
Grundsätze bei der Durchführung
Bei der Durchführung solcher Maßnahmen sind folgende Grundsätze zu beachten:
- Klarheit und Transparenz: Die Gründe für die Entscheidung müssen transparent dargelegt werden, um Missverständnisse zu vermeiden und die Begründung der Maßnahme zu verdeutlichen.
- Verhältnismäßigkeit: Das Vorgehen muss verhältnismäßig sein und mit geltenden Gesetzen sowie Tarifverträgen im Einklang stehen, um die Rechte des Arbeitnehmers zu wahren.
- Dokumentation: Eine schriftliche Dokumentation der Entscheidung ist ratsam und dient im Streitfall als wichtiger Nachweis.
Rechtsfolgen und Arbeitnehmeransprüche
Für Arbeitgeber haben unrechtmäßige Maßnahmen erhebliche rechtliche Folgen. Wenn ein Arbeitgeber Mitarbeiter ohne ausreichende Grundlage nach Hause schickt, drohen Abmahnungen, Schadenersatzforderungen oder arbeitsrechtliche Klagen. Arbeitgeber sollten ihre Entscheidungen deshalb gut begründen und die rechtlichen Rahmenbedingungen beachten.
Viele Arbeitnehmer empfinden solche Situationen als verunsichernd. Grundsätzlich behalten sie jedoch ihren Anspruch auf Gehalt, wenn der Arbeitgeber sie nach Hause schickt — es sei denn, es liegen schwerwiegende, vom Arbeitnehmer zu vertretende Gründe wie grobes Fehlverhalten vor.
Arbeitnehmer haben zudem die Möglichkeit, Widerspruch gegen eine solche Maßnahme einzulegen, beispielsweise durch Einbindung des Betriebsrats oder durch schriftliche Festhaltung der eigenen Sichtweise.
Gesundheits- und Sicherheitsmaßnahmen für Arbeitnehmer
Maßnahmen bei hohen Temperaturen
Um den gesundheitlichen und sicherheitstechnischen Schutz der Arbeitnehmer zu gewährleisten, muss der Arbeitgeber entsprechende Maßnahmen ergreifen. Bei zu hohen Temperaturen im Arbeitsumfeld – insbesondere wenn die Raumtemperatur 35 °C überschreitet – sind verkürzte Arbeitszeiten oder das Nach-Hause-Schicken der Mitarbeiter gerechtfertigt.
Kann die Raumtemperatur nicht zeitnah gesenkt werden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, umgehend zu handeln; in solchen Fällen kann auch die Schließung des Büros erforderlich sein, um gesundheitliche Risiken zu vermeiden.
Umgang mit ansteckenden Krankheiten
Ein weiterer kritischer Aspekt betrifft die akute Gefährdung von Beschäftigten oder Dritten, etwa wenn ein Mitarbeiter krank ist oder der Verdacht auf eine ansteckende Krankheit besteht. Erscheint ein Arbeitnehmer mit typischen Symptomen einer Infektionskrankheit am Arbeitsplatz, muss der Arbeitgeber die Arbeitsaufnahme untersagen, um die Verbreitung – beispielsweise einer Corona-Infektion – zu verhindern.
Die Gefahr einer Ansteckung betrifft nicht nur die Gesundheit anderer Mitarbeiter, sondern kann auch die wirtschaftliche Lage des Unternehmens erheblich beeinträchtigen. Daher ist auch die Informationsbeschaffung über relevante Krankheitsfälle eine Pflicht des Arbeitgebers.
Reaktion auf Gefahren am Arbeitsplatz
Der Schutz der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz hat stets Vorrang. Stellt die Anwesenheit eines Mitarbeiters eine potenzielle Gefahr für andere dar, sind umgehende Maßnahmen zu ergreifen.
Ein anschauliches Beispiel: Eine Sturmwarnung kann dazu führen, dass der oberirdische Teil des Berliner Hauptbahnhofs innerhalb weniger Minuten geräumt werden muss. In einem solchen Fall sind alle Beschäftigten verpflichtet, ihre Verkaufsstellen kurzfristig zu verlassen und dürfen nicht weiter beschäftigt werden.
Dies verdeutlicht die Notwendigkeit einer schnellen Reaktion auf potenzielle Gefahren am Arbeitsplatz.
Identifikation von Gefährdungsquellen
Die möglichen Gefährdungsquellen sind vielfältig: zu hohe oder zu niedrige Temperaturen, Schadstoffbelastungen oder übermäßiger Lärm können die Gesundheit der Beschäftigten belasten.
Werden gesundheitliche Risiken festgestellt, muss der Arbeitgeber unverzüglich Maßnahmen ergreifen. Dazu gehört beispielsweise die regelmäßige Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen, welche systematisch prüfen, ob der Arbeitsplatz die Gesundheit der Mitarbeitenden gefährdet und welche Präventivmaßnahmen erforderlich sind.
Infektionsschutz als Gesundheitsvorsorge
Ein besonders wichtiger Bereich der Gesundheitsvorsorge ist der Infektionsschutz. Vor dem Hintergrund der Corona-Pandemie ist es von besonderer Relevanz, dass Arbeitgeber rasch reagieren, wenn Kolleginnen oder Kollegen erkranken.
Praktische Maßnahmen können das Nach-Hause-Schicken von erkrankten Mitarbeitern oder das Bereitstellen von Schutzausrüstung sein, um die Ansteckungsgefahr zu verringern.
Meldepflicht bei Erkrankungen
Bei meldepflichtigen Krankheiten, etwa einer Corona-Erkrankung, besteht für den Arbeitnehmer die Pflicht, den Arbeitgeber über seinen Gesundheitszustand zu informieren. Diese Mitteilung ist von großer Bedeutung, da die Ausbreitung des Erregers nicht nur die Gesundheit der Kolleginnen und Kollegen gefährdet, sondern auch erhebliche wirtschaftliche Folgen für das Unternehmen nach sich ziehen kann.
Nach Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person oder nach einem mehrtägigen Aufenthalt in einem Risikogebiet kann das Gesundheitsamt eine behördliche Quarantäne anordnen. Auch in solchen Fällen ist der Arbeitgeber zu informieren, da der Arbeitgeber auch in diesem Fall zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist, selbst wenn der Mitarbeiter während der Quarantäne keine Arbeitsleistung erbringt.
Um den entstandenen Betriebsschaden auszugleichen, können Arbeitgeber nach IfSG eine Entschädigung in Höhe der Entgeltzahlung bei der zuständigen Behörde beantragen.
Homeoffice während einer Quarantäne
Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber während einer Quarantäne Homeoffice anordnen darf, um seinen Pflichten weiterhin nachzukommen.
Minusstunden und ihre Auswirkungen auf den Arbeitsvertrag
Bei Minusstunden handelt es sich um Arbeitszeit, die ein Arbeitnehmer zu wenig geleistet hat. Im Gegensatz zu Überstunden oder Mehrarbeit sind Minusstunden arbeitsrechtlich jedoch komplexer zu handhaben. In der Regel ist ein Arbeitszeitkonto die Voraussetzung dafür: Dieses ermöglicht eine flexible Handhabung der Stunden und wird häufig dort eingesetzt, wo die Arbeitslast schwankt.
Rechtliche Relevanz von Minusstunden
Rechtlich relevant werden Minusstunden nur, wenn der Arbeitnehmer diese selbst verschuldet hat – also wenn er die Möglichkeit zu arbeiten gehabt hätte, dies aber nicht getan hat. Ein typisches Beispiel sind unentschuldigte Fehlzeiten oder das Fernbleiben vom Arbeitsplatz ohne Abmeldung.
Bevor dadurch Lohnkürzungen oder gar eine Kündigung in Betracht kommen, muss dem Arbeitnehmer in der Regel die Gelegenheit gegeben werden, die Minusstunden nachzuarbeiten. Das entspricht dem Grundsatz des BGB: „Ohne Leistung, sprich Arbeit, kein Geld“.
Entschuldigungsgründe und deren Handhabung
Minusstunden sind nicht zu sanktionieren, wenn das Fehlen des Arbeitnehmers auf entschuldigte Gründe zurückgeht, etwa Krankheit, Urlaub oder gesetzliche Feiertage. Solche Zeiten sind im Arbeitszeitkonto wie reguläre Arbeitstage zu behandeln. Ein ärztliches Attest ist dabei oft entscheidend für die Anerkennung der Fehlzeit.
Regelungen im Arbeitsvertrag
Arbeitnehmer und Arbeitgeber können im Arbeitsvertrag regeln, ob Minusstunden durch Annahmeverzug nachgearbeitet werden müssen oder ob sie unvergütet bleiben. Solche Vereinbarungen sind möglich, sollten aber mit Vorsicht formuliert werden.
Vertragsklauseln zu Minusstunden müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllen, damit sie wirksam sind. Wesentliche Änderungen arbeitsvertraglicher Inhalte sind nicht ohne Weiteres zulässig, um die Rechte der Beschäftigten zu schützen.
Das Arbeitszeitkonto
Ein Arbeitszeitkonto ist nicht mit einem bloßen Zeiterfassungssystem gleichzusetzen, obwohl beides oft in Kombination genutzt wird. Arbeitszeitkonten sind besonders sinnvoll bei flexiblen Arbeitszeiten und kommen häufig in Saison- oder Schichtbetrieben zum Einsatz — also dort, wo keine feste Kernarbeitszeit besteht oder das Arbeitspensum innerhalb eines bestimmten Zeitraums stark schwankt.
Ein Arbeitszeitkonto ist arbeitsrechtlich nur wirksam, wenn der Arbeitnehmer dem ausdrücklich zugestimmt hat, zum Beispiel durch eine Klausel im Arbeitsvertrag. Außerdem müssen klare Regeln bestehen, wie Minusstunden entstehen und wie sie ausgeglichen werden können.
Mitbestimmung des Betriebsrats
Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser in Entscheidungen einbezogen werden, die Arbeitszeiten oder Anwesenheitspflichten betreffen. Häufig ist die Zustimmung oder zumindest die Unterrichtung des Betriebsrats erforderlich. Dies stärkt die Mitbestimmung und den Schutz der Beschäftigten.
Es ist zudem wichtig: Der Arbeitgeber darf keine einseitigen Regelungen treffen, die das private Wohnumfeld des Mitarbeiters betreffen, etwa die Verpflichtung zum Homeoffice. Dafür ist die ausdrückliche Zustimmung des Mitarbeiters erforderlich.
Betriebliche Gründe für das Nach-Hause-Schicken
Das Nach-Hause-Schicken eines Mitarbeiters aus betrieblichen Gründen ist kein einfacher Schritt und birgt für Arbeitgeber rechtliche Risiken. Insbesondere bleibt oft die Gehaltspflicht bestehen, auch wenn der Beschäftigte nicht vor Ort arbeitet. Grund dafür ist der sogenannte Annahmeverzug: Solange der Mitarbeiter arbeitsbereit ist und ihn kein eigenes Verschulden trifft, ist der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet.
Annahmeverzug und Pflichten des Arbeitgebers
Gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug, weil er die vom Arbeitnehmer angebotene Arbeitsleistung nicht annehmen kann, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die vereinbarten Arbeitsstunden zu vergüten, auch wenn keine Arbeitsleistung erbracht wurde. Dabei unterscheidet die Rechtsprechung grundsätzlich zwischen Wirtschafts- und Betriebsrisiko.
- Wirtschaftsrisiko: Dies betrifft die Frage, ob der Arbeitgeber Verwendung für die Arbeitsleistung hat.
- Betriebsrisiko: Betrifft betriebliche Gründe, aus denen der Arbeitgeber die Belegschaft nicht beschäftigen kann, ohne dass ihn ein eigenes Verschulden trifft.
Beispiele für Risiken
Ein konkretes Beispiel für das Wirtschaftsrisiko: Für die Ladenöffnung von 18:00 bis 22:00 Uhr hat der Arbeitgeber drei Kolleginnen eingeteilt. Kommen ab 20:00 Uhr jedoch keine Kunden mehr, schickt der Filialleiter die Kolleginnen um 20:30 Uhr nach Hause und kündigt an, die fehlenden 90 Minuten nacharbeiten lassen zu wollen. In dieser Situation muss der Arbeitgeber die drei Kolleginnen für die ausgefallenen 90 Minuten vergüten.
Das Betriebsrisiko betrifft Fälle, in denen äußere Umstände, wie beispielsweise eine polizeiliche Räumung, das Öffnen des Betriebs verhindern. Hier trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko und ist verpflichtet, den Lohn für die ausgefallenen Arbeitsstunden zu zahlen.
Rechtliche Auswirkungen und besondere Situationen
Fehlt es aus betrieblichen Gründen derzeit an Arbeit, trägt allein der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko. Schickt er die Mitarbeiter deshalb nach Hause, kann er nicht verlangen, die Stunden später nachzuarbeiten, noch darf er das Gehalt kürzen. Arbeitsrechtlich befindet sich der Arbeitgeber in diesem Fall im Annahmeverzug.
Zusätzlich gibt es besondere Situationen, wie die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Auch hier ist der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet, obwohl die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbracht wird. Diese Pflicht besteht bis zu nach Vorlage der Krankschreibung; ab der siebten Woche haben die Betroffenen Anspruch auf Krankengeld von ihrer Krankenkasse. Auch die Lohnfortzahlung im Falle einer behördlich angeordneten Quarantäne fällt unter die Arbeitgeberpflichten.
Um den entstandenen Betriebsschaden auszugleichen, können Arbeitgeber nach IfSG eine Entschädigung in Höhe der Entgeltzahlung bei der zuständigen Behörde beantragen.
Homeoffice während einer Quarantäne
Vor diesem Hintergrund ist zu klären, ob der Arbeitgeber während einer Quarantäne Homeoffice anordnen darf, um seinen Pflichten weiterhin nachzukommen.
Häufig gestellte Fragen
Kann mein Arbeitgeber mich nach Hause schicken, wenn keine Arbeit vorhanden ist?
Ja, der Arbeitgeber kann Mitarbeiter nach Hause schicken, wenn aus betrieblichen Gründen keine Arbeit vorhanden ist. In diesem Fall trägt er das wirtschaftliche Risiko. Es ist wichtig zu wissen, dass der Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet werden kann, die fehlenden Stunden nachzuarbeiten, und eine Kürzung des Gehalts in solchen Situationen unzulässig ist.
Hat mein Arbeitgeber die Pflicht, mich zu bezahlen, wenn ich nach Hause geschickt werde?
Ja, wenn der Arbeitgeber entscheidet, dass ein Mitarbeiter nicht arbeiten soll, muss er ihm in der Regel das übliche Gehalt zahlen. Es ist das Recht des Arbeitnehmers, sein Gehalt auch in Zeiten ohne Arbeitsleistung zu erhalten.
Sind Hausbesuche meines Arbeitgebers rechtlich zulässig?
Hausbesuche durch den Arbeitgeber sind nur erlaubt, um Verdachtsmomente zu überprüfen. Dauerhafte Überwachungen oder das Einschalten von Detektiven sind jedoch nur in außergewöhnlichen Fällen gestattet, wenn erhebliche Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters bestehen.
Erhalte ich Minusstunden, wenn mein Chef mich nach Hause schickt?
Wenn Ihr Arbeitgeber Sie nach Hause schickt, weil es keine Arbeit gibt, dürfen keine Minusstunden aufgeschrieben werden. Sie haben Anspruch auf volles Gehalt, da der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trägt. Stellen Sie sicher, diesen Vorfall zu dokumentieren, beispielsweise durch eine E-Mail an die Personalabteilung, und legen Sie Widerspruch ein, sollten Minusstunden verbucht werden.
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